工資管理既涉及到企事業(yè)單位的勞動人事的管理,同時也是企事業(yè)單位財務管理的重要組成部分。那么公司單休的工資要如何計算呢？下面讓學習啦小編來帶大家了解一下公司單休工資計算方法，希望能幫到你。

　　公司單休工資計算方法

　　一、制度工作時間的計算

　　年工作日=365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天

　　季工作日=250天÷4季=62.5天/季

　　月工作日=250天÷12月=20.83天/月

　　工作小時數(shù)=月、季、年的工作日×8小時/日

　　二、日工資、小時工資的折算

　　日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)

　　小時工資=月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。

　　月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　注：折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。

　　用人單位在節(jié)假日安排勞動者加班的，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的 300%支付加班工資;休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。

　　工資計算的主要影響因素

　　1、內在因素

　　所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種:

　　1)勞動者的勞動

　　關于勞動，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動形態(tài)，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態(tài)對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態(tài)比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態(tài)發(fā)揮的結果首先表現(xiàn)為流動形態(tài)的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據(jù)。流動形態(tài)勞動最終會凝結為物化勞動形態(tài)，它可以用生產的產品數(shù)量或工作數(shù)量的多少來衡量，成為計件工資的依據(jù)。

　　2)職務的高低

　　職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。

　　3)技術和訓練水平

　　原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者愿意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，并從事更為復雜和技術要求更高的工作。

　　4)工作的時間性

　　對絕大多數(shù)勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節(jié)性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個:一是，這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能會不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源;二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為雇主或企業(yè)通常不需要為他們支付勞動保險等費用;三是，這些勞動者很可能不享受企業(yè)福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。

　　5)工作的危險性

　　有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。

　　6)福利及優(yōu)惠權利。

　　有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當?shù)膹浹a，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。

　　7)年齡與工齡。

　　從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動者的勞動能力，也不能體現(xiàn)勞動者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的:

　　補償勞動者過去的投資。

　　保持平滑的年齡收入曲線。

　　減少勞動力流動。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊伍，降低企業(yè)成本的作用。

　　2、外在因素

　　所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。

　　1)生活費用與物價水平;

　　2)企業(yè)負擔能力;

　　3)地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平;

　　4)勞動力市場的供求狀況;

　　5)勞動力的潛在替代物;

　　6)產品的需求彈性。

　　工資計算的主要對策措施

　　(一)改革職位等級工資制度根據(jù)世界薪酬發(fā)展趨勢及中國的國情，中國應對現(xiàn)有的職位等級工資制度進行改革。首先是調整結構，將結構中激勵功能不強的部分進行歸并，主要是將基礎工資歸并到職務工資中;其次是加大職務工資的比重，職務工資要占到全國工資收入的6xxxx左右;其三是拉開差距，將職務的勞動付出與所獲取的報酬緊密聯(lián)系起來。其四是規(guī)范工資外收入，加大工資收入的透明度。公務員的薪酬結構一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入一般占總收入的7xxxx~8xxxx，津貼約占2xxxx~3xxxx。

　　(二)加強職位分類，建立工資調查制度應充分借鑒發(fā)達國家的經驗，建立科學的職位分類制度。如美國對聯(lián)邦公務員分成九類，包括一般行政人員，外交人員，退伍軍人、醫(yī)務人員，郵政人員，行政長官，高級行政人員，全國人員，司法人員以及藍領工人等。每類中又有明確的職位及職位說明書。然后按照職位分類進行工資市場調查，據(jù)市場調查結果確定各職位的工資等級和工資水平。結合中國特點，中國公務員在縱向上可分為高級公務員和一般公務員，橫向上可分為行政類公務員、技術類公務員、服務類公務員等類別。按照這一分類體系，可對中國公務員職位進行細分，并在此基礎上，建立起科學的工資調查體系。

　　(三)縮小地區(qū)間差距，中國由于地域遼闊，各地區(qū)之間的經濟發(fā)展水平、社會勞動生產率及財政收入之間差別很大。因此，各地區(qū)公務員工資水平存在差距是客觀事實，也是正常的。但是這一差距應保持在一個合理的范圍之內。各地區(qū)公務員的工資收入差距除了考慮經濟發(fā)展水平和物價水平外，其勞動付出差別也應作為一個重要的考慮因素。要逐步形成與各地區(qū)經濟發(fā)展要求相適應的科學合理的地區(qū)工資關系。

　　(四)建立正常的工資增長機制發(fā)達國家公務員制度的一個顯著特點，就是有一套與公務員制度相適應的完整的法規(guī)體系。很多國家都通過立法的方式，對公務員的工資增長做出規(guī)定，使公務員工資權利的落實能夠有法可依。如日本的《一般職工工資法》、美國的《聯(lián)邦工資比擬法》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。一般都明確規(guī)定三方面的內容:一是明確公務員工資具體標準，不得隨意扣罰;二是按期晉級提薪;三是禁止不合理的收入。中國也應借鑒發(fā)達國家的經驗，加快公務員工資的立法，減少公務員增資對財政的依賴，使公務員工資的增長建立的法制的基礎上。