人力資源規(guī)劃參考論文

　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理中及其重要的內(nèi)容，人力資源管理，主要指對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源規(guī)劃參考論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源規(guī)劃參考論文篇1

　　淺談人力資源年度規(guī)劃制定

　　摘 要：人力資源規(guī)劃，簡(jiǎn)言之就是人力資源的策略，它包含兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一個(gè)是做什么、一個(gè)是怎么做。具體的工作內(nèi)容包括：分別從人力資源各大模塊進(jìn)行全面梳理，今年計(jì)劃做哪些工作，預(yù)計(jì)會(huì)取得什么成績(jī)，預(yù)期的目標(biāo)如何考評(píng)，工作中可能會(huì)遇到哪些棘手的問(wèn)題，資源如何整合才能最大化的契合業(yè)務(wù)部門的需求，以及怎樣做才能將具體的行動(dòng)計(jì)劃落到實(shí)處。規(guī)劃工作并不難，只要把握關(guān)鍵點(diǎn)，同樣可以得心應(yīng)手。

　　關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃;戰(zhàn)略管理

　　人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂要基于對(duì)本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析與診斷。各家企業(yè)處于人力資源發(fā)展的不同階段，有的企業(yè)是傳統(tǒng)的人事服務(wù)階段，人力資源的政策和流程尚未建立;有的企業(yè)已經(jīng)具備完善的人力資源管理體系，承擔(dān)著業(yè)務(wù)伙伴的角色;還有的企業(yè)的人力資源部已參與公司的戰(zhàn)略制訂。因而我們需要立足于現(xiàn)狀，制定出切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　從規(guī)劃制定的角度來(lái)說(shuō)，“做什么”永遠(yuǎn)比“怎么做”更重要。“做什么”源自對(duì)人力資源各大模塊進(jìn)行的全面梳理，一般從三個(gè)角度來(lái)思考。第一個(gè)角度是從上到下，思考業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)對(duì)人力資源的需求，也就是從人員管理的角度出發(fā)如何支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們可以從人員的供給、激勵(lì)、培養(yǎng)、保留方面進(jìn)行分解。同時(shí)也要思考：什么樣的人是戰(zhàn)略相關(guān)的重點(diǎn)人群，人力資源的管理重點(diǎn)應(yīng)該是什么?第二個(gè)角度是從下至上，整理分析內(nèi)部需求。相對(duì)于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分解來(lái)說(shuō)，這屬于“容易摘的果實(shí)”。因?yàn)檫@已經(jīng)是其他部門提出的人力資源相關(guān)的直接需求，在這里，我們需要仔細(xì)地辨別哪些是真實(shí)的需求，哪些是需求背后的需求。比如業(yè)務(wù)部門需要漲薪，并不一定代表一定要調(diào)整人員薪酬，而是要探究他們想要通過(guò)漲薪解決什么問(wèn)題，問(wèn)題的來(lái)源或本質(zhì)是什么，有沒(méi)有更好的辦法解決問(wèn)題。第三個(gè)角度是自我對(duì)標(biāo)，看自身的管理水平與業(yè)內(nèi)最佳實(shí)踐的差距?？山柚?ldquo;人力資源成熟度模型”、“人力資源體系診斷工具”等管理工具，審視自己所在企業(yè)的人力資源管理工作在人力資源管理領(lǐng)域上的優(yōu)勢(shì)和不足。要用辯證的方式對(duì)待對(duì)標(biāo)分析的結(jié)果，因?yàn)槿魏喂芾矸绞竭m用即可，并不一定求新求全。

　　接著要綜合分析這三個(gè)角度的信息。首先是信息歸類，接著是事項(xiàng)合并，然后形成一些相對(duì)獨(dú)立的工作事項(xiàng)。最后從緊急性、重要性、以及可實(shí)現(xiàn)性三個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行比較分析，最終選擇最重要的5-8項(xiàng)管理任務(wù)。在這里尤為重要的是事項(xiàng)的結(jié)合與合并，最好是結(jié)合戰(zhàn)略需求、業(yè)務(wù)需求的同時(shí)提升人力資源自身能力。執(zhí)行的好壞往往又決定了戰(zhàn)略的成敗，因此重要性也不容小覷。戰(zhàn)略執(zhí)行的前提是澄清戰(zhàn)略并讓大家認(rèn)可和接受。所謂的戰(zhàn)略澄清，就是要想清楚戰(zhàn)略目標(biāo)是什么、不是什么以及成功后的樣子。這其中“不是什么”非常重要，決定了戰(zhàn)略的取舍和聚焦。成功的樣子描述的越清楚，越生動(dòng)、有吸引力，對(duì)獲取成功的渴望就越高，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)效果越明顯。接著是考慮實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能遇到的阻礙或風(fēng)險(xiǎn)是什么?突破這些挑戰(zhàn)的應(yīng)對(duì)措施有哪些?后備計(jì)劃是什么?然后思考，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有利因素何在?如何更好地發(fā)揮有利因素的作用，從而保障業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成?

　　此外，在制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，還需要花一些時(shí)間來(lái)搜集一些相關(guān)信息。首先，未來(lái)一兩年宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向及走勢(shì)是什么?每個(gè)行業(yè)、每家企業(yè)或多或少的受到外部市場(chǎng)和宏觀經(jīng)濟(jì)的影響。業(yè)務(wù)部門在制訂公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃時(shí)，必須要考慮大的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。同樣的，在制訂人力資源規(guī)劃時(shí)，我們也需要考慮未來(lái)一兩年宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向?qū)Ρ酒髽I(yè)人力資源工作的影響。其次，政府新的政策法規(guī)是否會(huì)對(duì)本企業(yè)有影響。有些行業(yè)受政府的政策法規(guī)影響較大，作為人力資源工作者，我們需要了解行業(yè)的政策新動(dòng)向，掌握勞動(dòng)用工方面的新政策和趨勢(shì)，進(jìn)而考慮它們對(duì)人力資源工作的影響。第三，企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況如何。企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞必然會(huì)影響到人力資源部門的工作，比如人員編制、招聘、培訓(xùn)、薪酬等等。最后，企業(yè)內(nèi)部人力資源部門的人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)處于什么狀況。在制訂計(jì)劃之前，有必要再梳理一下人力資源部員工的配置以及他們的能力和潛力，以保證計(jì)劃可以按時(shí)、有效地執(zhí)行，避免那些不切實(shí)際的規(guī)劃和想法。

　　以年度薪酬福利計(jì)劃為例，薪酬福利對(duì)于每家企業(yè)來(lái)說(shuō)都是數(shù)目不小的投資，而且有著逐年遞增的趨勢(shì)，因此管理層總是非常重視薪酬福利方面的計(jì)劃和預(yù)算。

　　1.在工資計(jì)劃和預(yù)算過(guò)程中，我們要綜合多方面的信息。第一，當(dāng)年的宏觀經(jīng)濟(jì)和外部市場(chǎng)情況，比如GDP、CPI、本行業(yè)的工資增長(zhǎng)趨勢(shì)及平均水平。第二，本企業(yè)目前的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和財(cái)務(wù)的可負(fù)擔(dān)狀況。第三，當(dāng)年要增加多少新員工，新員工在什么時(shí)候入職，新員工主要分布在哪些崗位并且這些崗位的工資水平是什么。第四，如果公司推行按績(jī)效付薪的文化，公司的績(jī)效分布情況是怎樣的?第五，現(xiàn)有員工的工資分布是怎樣的?如何處理那些薪酬在工資帶之外的員工?最后，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中是否提到了薪酬方面需要解決哪些問(wèn)題，比如薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?我們應(yīng)該如何逐年完成這些目標(biāo)?

　　2.在短期獎(jiǎng)金計(jì)劃和預(yù)算中，我們還需要了解企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)及業(yè)務(wù)重點(diǎn)，要求薪酬計(jì)劃人員和業(yè)務(wù)部門一起分析和討論，制訂出有效的獎(jiǎng)金計(jì)劃。從而激發(fā)員工的成就動(dòng)機(jī)、促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，獎(jiǎng)勵(lì)與公司價(jià)值觀一致的行為和態(tài)度。獎(jiǎng)金的預(yù)算是非常重要的一項(xiàng)工作，我們要通過(guò)反復(fù)的測(cè)算，發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)金支出和企業(yè)財(cái)務(wù)回報(bào)之間的關(guān)系，分析員工的薪酬變化及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3.福利的計(jì)劃和預(yù)算，福利計(jì)劃受到國(guó)家相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)、福利政策變化的影響。比如最近國(guó)家關(guān)于企業(yè)年金稅收政策的調(diào)整，它體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃的進(jìn)一步倡導(dǎo)和扶持。每年社?；鶖?shù)和政策的變化，都會(huì)對(duì)企業(yè)的福利預(yù)算和計(jì)劃有或多或少的影響。

　　人力資源部各個(gè)模塊的業(yè)務(wù)計(jì)劃完成之后，還需要對(duì)所有業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行整合。這是因?yàn)槿肆Y源各個(gè)模塊不是孤立運(yùn)作的，他們之間有內(nèi)在聯(lián)系，而且互相配合和制約。

　　人力資源部需要根據(jù)年初制定的規(guī)劃，逐月回顧計(jì)劃的具體完成情況，實(shí)施監(jiān)督，對(duì)任務(wù)完成情況未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)期望的工作進(jìn)行診斷、找到原因并在最短的時(shí)間內(nèi)予以解決。盡管在規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中可能會(huì)遇到這樣那樣的問(wèn)題，但對(duì)于未來(lái)，人力資源工作者應(yīng)充滿希望，規(guī)劃一旦完成，盡力去做，用心去做，做好該做的事情。

　　人力資源規(guī)劃參考論文篇2

　　淺論人力資源規(guī)劃

　　【論文關(guān)鍵詞】企業(yè) 管理 ; 人力 資源 ;規(guī)劃

　　【論文摘要】隨著社會(huì)發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)及各類經(jīng)濟(jì)組織所面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，被 經(jīng)濟(jì)學(xué) 家稱作“第一資源”。要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng) 環(huán)境 中立于不敗之地，就必須充分地發(fā)揮人力資源的巨大作用。人力資源規(guī)劃正是在這種背景下應(yīng)運(yùn)而生，為提升企業(yè)活力，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了可能。

　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理中及其重要的內(nèi)容。所謂人力資源管理，主要指對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開(kāi)發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開(kāi)發(fā)，也包括人才的思想 文化 素質(zhì)和 道德 覺(jué)悟的提高;不僅包括人力資源的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。不論在企業(yè)，還是在事業(yè)單位，人力資源都應(yīng)當(dāng)成為其現(xiàn)在化科學(xué)管理的核心。

　　一、人力資源規(guī)劃概述

　　(一)人力資源規(guī)劃界定

　　人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning簡(jiǎn)稱HRP這一概念的基本含義是指企業(yè)等組織為有效地利用人力資源和實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的有關(guān)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源的供求預(yù)測(cè)以及綜合平衡的種種活動(dòng)?？死茁J(rèn)為，人力資源規(guī)劃“其目標(biāo)是為了確保人們無(wú)論公司在何時(shí)何地需要，他們都將被按照適當(dāng)?shù)奶攸c(diǎn)和技能來(lái)加以利用。”

　　(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

　　人力資源規(guī)劃涉及組織內(nèi)人力資源配置的諸多方面，每一方面的規(guī)劃形成總體人力資源規(guī)劃的有機(jī)組成部份的子系統(tǒng)，總體人力資源規(guī)劃包括若干人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)。其中包括：

　　1、人力資源補(bǔ)充規(guī)劃。即對(duì)組織發(fā)展過(guò)程中，由于退休、 辭職、解雇等常規(guī)性人力資源數(shù)量減少，以人力資源供求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)所需補(bǔ)充的人力資源的類別、數(shù)量及補(bǔ)充渠道等預(yù)先做出安排。

　　2、人力資源調(diào)配規(guī)劃。主要包括垂直流動(dòng)(晉升)和水平流動(dòng)(調(diào)動(dòng))兩種。人力資源調(diào)配規(guī)劃就是適應(yīng)組織變化和發(fā)展的需要，通過(guò)晉升和調(diào)動(dòng)等人力資源調(diào)配方式，對(duì)未來(lái)的人力資源分布預(yù)先做出排列。

　　3、人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃。人力資源是一種再生資源。通過(guò)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)，可以使它產(chǎn)生新的資源和擴(kuò)大資源量。主要途徑是培訓(xùn)。

　　4、人力資源 職業(yè)規(guī)劃。人力資源職業(yè)規(guī)劃是指對(duì)組織中勞動(dòng)者的職業(yè)生涯所做的規(guī)劃安排。尤其是對(duì)有培養(yǎng)前途的人力資源，更應(yīng)把他們的個(gè)人職業(yè)生涯與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 聯(lián)系起來(lái)考慮，制訂出培養(yǎng)規(guī)劃。

　　二、人力資源信息系統(tǒng)

　　人力資源規(guī)劃必須依靠人力資源系統(tǒng)。所謂人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)，亦稱之為人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMIS)，是指為人力資源規(guī)劃和其他人力資源管理環(huán)節(jié)的決策提供數(shù)據(jù)資料的信息系統(tǒng)和 計(jì)算機(jī) 處理信息系統(tǒng)。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和人力資源管理現(xiàn)代化的發(fā)展，越來(lái)越多的組織把人力資源管理納入計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)。

　　“小的專家信息系統(tǒng)對(duì)于勞動(dòng)合同或集體合同談判是非常有用的，而大的專家信息系統(tǒng)則不會(huì)忽視任何重要的細(xì)節(jié)，它能夠毫無(wú)偏見(jiàn)并且不帶任何情緒地為人力資源管理方面的戰(zhàn)略決策提供更為精確的預(yù)測(cè)。”人力資源信息系統(tǒng)包容與人力資源決策有關(guān)的多方面信息，每一方面信息分別形成人力資源信息系統(tǒng)的子系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃依靠三個(gè)信息子系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行分析和決策，這就是人力資源 統(tǒng)計(jì) 信息系統(tǒng)、 工作職位信息系統(tǒng)和組織發(fā)展信息系統(tǒng)。其中，最主要的是現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)。

　　(一)人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)

　　人力資源規(guī)劃以組織現(xiàn)有人力資源的統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。因此，人力資源規(guī)劃過(guò)程中，首先應(yīng)建立和運(yùn)用人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)?，F(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)主要由組織人員個(gè)體登記信息和組織人員整體結(jié)構(gòu)信息兩大部份組成。

　　(二)工作職位信息系統(tǒng)

　　人力資源規(guī)劃依靠工作職位信息。從某種意義上說(shuō)，人力資源規(guī)劃就是在組織的發(fā)展中把一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源配置到特定工作職位上的籌劃活動(dòng)?；蛘哒f(shuō)使人力資源與組織工作職位實(shí)現(xiàn)優(yōu)化匹配的規(guī)劃過(guò)程。工作職位信息系統(tǒng)由工作描述和工作資格兩大部份部份信息構(gòu)成。工作描述是對(duì)工作本身性質(zhì)和特點(diǎn)的規(guī)定，它包含的信息有工作識(shí)別、工作職責(zé)和工作條件等。工作資格是對(duì)任職者資格條件要求的具體要求。包括學(xué)歷、經(jīng)歷、知識(shí)、能力、個(gè)性、體能等具體要求。

　　(三)組織發(fā)展信息系統(tǒng)

　　人力資源規(guī)劃除了依靠人力資源信息和 工作職位信息之外，還依賴于組織發(fā)展信息。第一，是組織未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)和 發(fā)展戰(zhàn)略 的信息。如企業(yè)生產(chǎn)和銷售規(guī)模擴(kuò)大程度、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、先進(jìn)設(shè)備和新技術(shù)工藝的引進(jìn)、產(chǎn)品的 營(yíng)銷 戰(zhàn)略及 市場(chǎng) 定位、 管理 部門的機(jī)構(gòu)調(diào)整等。這方面的信息往往包含于組織的發(fā)展規(guī)劃之中。人力資源規(guī)劃從屬于組織總體發(fā)展規(guī)劃。因此，人力資源規(guī)劃應(yīng)以組織發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略的有關(guān)信息為依據(jù)。第二，是組織以往 歷史 發(fā)展的數(shù)據(jù)信息。如企業(yè)歷年產(chǎn)量及利潤(rùn)的數(shù)據(jù)、員工數(shù)量變化的數(shù)據(jù)、員工晉升和受訓(xùn)的人數(shù)等。在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，這方面的數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源需求預(yù)測(cè)具有參考意義。

　　三、人力資源供求預(yù)測(cè)

　　人力資源供求預(yù)測(cè)即人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃過(guò)程的中心環(huán)節(jié)，因?yàn)槿肆Y源信息系統(tǒng)主要為供求預(yù)測(cè)所用，而平衡供求預(yù)測(cè)關(guān)系的人力資源規(guī)劃方案以供求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。人力資源供求預(yù)測(cè)須采用一定的方法，以下分別側(cè)重于介紹人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的常用方法。

　　(一)人力資源需求預(yù)測(cè)方法

　　人力資源需求預(yù)測(cè)的總體方法有從整體到局部和從局部到整體兩種，但具體實(shí)施起來(lái)又多種多樣，但歸納起來(lái)主要包括以下三種方法。

　　1、逐級(jí)估計(jì)法。這種方法是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的 經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)的增減情況進(jìn)行估計(jì)，有序地由下而上地確定人員需求的方法。這種預(yù)測(cè)技術(shù)比較簡(jiǎn)單，只適應(yīng)短期(一年)預(yù)測(cè)。如果企業(yè)的規(guī)模比較小，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定，發(fā)展也比較均衡時(shí)，也可以用來(lái)做中、長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)。

　　2、經(jīng)驗(yàn)法。這種預(yù)測(cè)方法是根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，把未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化成人力需求的主觀預(yù)測(cè)方法。顯而易見(jiàn)，這種方法也不夠精確。因此，只適用于中、短期(1—3年)的預(yù)測(cè)。

　　3、德?tīng)柗品?。是由美?guó)蘭德公司于50年代發(fā)明的一種用于預(yù)測(cè)的技術(shù)方法。德?tīng)柗品ǖ幕驹戆搭A(yù)測(cè)的程序可簡(jiǎn)要概括為四步：第一，做預(yù)測(cè)籌劃;第二，由專家進(jìn)行預(yù)測(cè);第三，進(jìn)行 統(tǒng)計(jì) 與反饋;最后，表述預(yù)測(cè)結(jié)果。德?tīng)柗品ǖ膹?fù)雜的預(yù)測(cè)步驟和精準(zhǔn)的特點(diǎn)使它成為最有效的判斷預(yù)測(cè)法。

　　(二)人力資源供給預(yù)測(cè)方法

　　1.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法。這是一種適用于企業(yè)組織內(nèi)部管理人員供給預(yù)測(cè)的 計(jì)劃方法。也稱管理者繼任法。國(guó)外許多大公司都采用這一方法。管理者繼任法的大體做法是：考慮到公司在未來(lái)的幾年內(nèi)由于現(xiàn)職人員的晉升、退休、外流等原因產(chǎn)生各部門管理職位的空缺，須制定一份公司各層次各部門管理職位的繼任計(jì)劃;每一管理職位確定1—3位繼任候選人，繼任候選人通常從下一層現(xiàn)職管理人員中選出;每年對(duì)現(xiàn)職管理人員和作為繼任候選人作一次鑒定，以評(píng)定現(xiàn)職管理者的實(shí)際表現(xiàn)和作為繼任候選人的晉升潛力，并由此排列出候選人次序;當(dāng)管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由具備條件的繼任候選人替補(bǔ)。

　　2.企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法。此法主要在了解企業(yè)外部人力資源狀況所提供的機(jī)會(huì)和造成的威脅。分析的內(nèi)容一般包括地域、科技、 社會(huì) 、 政治 以及 經(jīng)濟(jì) 等方面。這些資料，可以從政府的統(tǒng)計(jì)數(shù)字、專家的研究和企業(yè)所做的 調(diào)查 等途徑取得。

　　四、人力資源供求平衡

　　人力資源供求平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的，人力資源供求預(yù)測(cè)就是為制定具體的供求平衡規(guī)劃而服務(wù)的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種可能：一是人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。二是人力資源供大于求。三是人力資源供小于求。

　　對(duì)于企業(yè)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡的情況，應(yīng)根據(jù)具體情況制定針對(duì)性較強(qiáng)的各種業(yè)務(wù)計(jì)劃，如晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案：一是將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人力資源調(diào)往空缺職位。二是如果高技術(shù)人力資源出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)計(jì)劃;在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，再擬定外部招聘計(jì)劃。三是擬定聘用臨時(shí)工計(jì)劃。如果企業(yè)人力資源出現(xiàn)供大于求的情況，

　　解決方法主要有：

　　1、永久性辭退那些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動(dòng)紀(jì)律觀念不強(qiáng)的職工。

　　2、鼓勵(lì)提前退休。

　　3、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平。在制定平衡人力資源供求措施時(shí)，不可能是單一的供大于求或供不應(yīng)求，往往出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過(guò)于求，而另幾個(gè)部門又可能供不應(yīng)求，也許是高層次人員供不應(yīng)求，而低層次人員的供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)需求。所以，應(yīng)具體問(wèn)題具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。