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當前高職院校人力資源管理若干問題研究論文

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  人力資源微觀管理是通過對企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理,處理人與人之間的關系,人與事的配合,充分發(fā)揮人的潛能,并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制,以實現組織的目標。以下是學習啦小編今天為大家精心準備的:當前高職院校人力資源管理若干問題研究相關論文。內容僅供參考,歡迎閱讀!

  當前高職院校人力資源管理若干問題研究全文如下:

  摘 要:高職院校是國家棟梁人才培養(yǎng)的搖籃,但是隨著生源競爭的愈發(fā)激烈和就業(yè)壓力的不斷增加,高職院校想要更加好的發(fā)展,就要學會適應教育的改革和發(fā)展,摒棄原有的人事工作理念,學會運用先進的方法將高職院校自身特點與現代人力資源管理相結合,加強對高職院校人力資源管理者的管理,提升他們的綜合素質,充分利用并開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng),調整、改革人力資源管理部門工作職責,提高人力資源管理者的工作能力和業(yè)務素質,已成為高職院校發(fā)展的客觀需要。

  不同于其他的高等教育,我國高等職業(yè)教育的發(fā)展還正處于初級起步階段,因此教育體制改革給高等職業(yè)教育帶來了一系列的問題,其中關于人力資源的管理就有很多的問題。人力資源管理是高職院校管理的一項重要工作,人力資源的有效開發(fā)與管理已成為支撐和保障學院發(fā)展的重要手段,人力資源對推動高職院校各項工作和建設,實現學校的發(fā)展目標具有十分重要的作用。

  1 人力資源管理的內涵

  人力資源一詞是管理學家彼得?德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中提出的。在這部學術著作里,德魯克提出了管理的三個廣泛的職能:管理企業(yè)、管理經理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時,德魯克引入了“人力資源”這一概念。他提出:“和其他所有資源相比較而言,唯一的區(qū)別就是它是人”,并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質,即“協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想像力。經理們可以利用其他資源,但是人力資源只能自我利用”。“人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權”。

  所謂人力資源管理主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)合理利用和科學管理即通過優(yōu)化資源配置和有效整合資源,充分、發(fā)展掘人的潛能,調動和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,提高工作績效,變被動管理為主動管理,變事務管理為以人為中心的管理,變靜態(tài)管理為動態(tài)管理,進而通過有效的人力資源管理,建立起管理科學運轉高效應對靈活的人力資源管理體制。高職院校的人力資源管理,就是要運用現代化的科學方法,對學院教職工和廣大學生的思想、心理和行為進行有效的管理;充分調動和發(fā)揮教職工的主觀能動性,實現為社會培養(yǎng)合格技能型人才的主要目標。

  2 高職院校人力資源管理中遇到的問題

  2.1 人力資源管理觀念落后

  高職院校目前的人力資源管理是簡單的、粗放的,絕大部分停留在人事管理和檔案管理上,很少有院校設置獨立的人力資源部。人力資源管理的模式仍帶有比較濃厚的計劃經濟色彩,對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解,致使管理觀念和方式落后,在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性。主要表現為:一是人事部門仍以傳統(tǒng)的如招聘教職工新舊教師的在職培訓人事調配等為職責,在內容上完全是按照上級領導層的行政決策執(zhí)行命令,很少有主動處理事件的權限;二是片面認為學校的發(fā)展就是靠投入,而沒有真正意識到人力資源開發(fā)與管理的重要性;三是管理制度不健全、不規(guī)范,一些政策的內容主要體現領導的意志,而且在實施過程中的隨意性大。與先進企業(yè)相比,高職院校在人力資源管理與開發(fā)上認識不足,缺乏相關的理念。

  長期以來,我國對人力資源以及人力資本的特性和人力資源對學校的影響作用等,缺乏深入細致的研究。特別是高等職業(yè)教育的發(fā)展時間短,速度快,規(guī)模能達到目前的近“半壁河山”的狀況,也是近幾年的事。另外,新組建的高職院校教師總量短缺,幾乎都是拉夫湊數,至于如何盤活人才資源,研究得很少。有些院校往往一提到開發(fā)人才資源,就以為是對教師搞搞培訓,或送幾個人出去委培,或引進幾個研究生,至于如何合理地使用自己內部的人才,調動他們的積極性、創(chuàng)造性,優(yōu)化人才資源配置,使我們面臨最大的問題。

  2.2 人力資源結構配置不合理

  許多高職院校是由原來的中專、成人高校升格或專制而來,在人力資源結構和配置上存在以下問題,具體表現在:一是高職院校人力資源中存在總量過剩與所需人才匱乏的矛盾。新設專業(yè)的教師不足,老舊專業(yè)的教師相對富余,實踐教師不足,理論課教師富余;二是行政、工勤人員較多,而專任教師數量相對較少;三是教師的來源較為單一,主要是來自各高校畢業(yè)生,普遍缺乏經驗。同時人力資源配置過程中會出現人員的相對過剩和人員的絕對不足現象。人員相對過剩表現在非教學人員的膨脹而相對過剩,從大多數高職院校人員構成看,非教學人員所占比重較大,對人員構成缺乏認真的調查研究,未經科學規(guī)劃而形成;

  教學人員中,本科學歷及以下層次的人員相對過剩。由于高職院校的前身為職業(yè)學校中?;虺山虒W校等,對教師的學歷要求以本科為主,因此高職院校中的教師多是本科及以下學歷。人員絕對不足表現在水平的教師、科研人員不足,隨著招生規(guī)模的不斷擴大,學院規(guī)模的日益膨脹,有的高職院校教師絕對數量不足,而高水平的教師,科研人員更是缺乏高水平教師,科研人員的短缺仍將是制約高職院校發(fā)展的一個瓶頸。

  2.3 人力資源開發(fā)與培養(yǎng)力度不夠

  很多高職院校沒有明確合理的人力資源架構,人才引進工作顯得很盲目%在人才引進中存在以下問題:一是重高職稱或高學歷、輕實力,可以無條件地引進高職稱教授、副教授,高學歷的博士和碩士,不管是什么專業(yè)或有無學術水平和實踐技能,都來者不拒;二是人才進門容易出門難,應該說,人才引進有退出機制,如果引進的人才并不適應聘用的崗位,就應合同期滿解除合同,而許多高校則相反,引進人才首先要求其服務多少年,一般年限較長,對于庸才一般也不會解聘,這樣一來,庸才滯留的現象非常突出。人才激勵在人力資源管理中占有重要地位,目前大多數高職院校仍然采用的是傳統(tǒng)的激勵方式,主要存在以下問題:

  一是激勵機制缺乏連續(xù)性。許多高職院校沒有建立一套長效激勵機制,往往針對某一具體工作任務實施一項激勵措施,但是在日常工作中則缺乏合適、長效的激勵制度,造成工作人員在特殊工作中表現積極,而在日常工作中態(tài)度消極。

  二是激勵方式較為單一,過多的強調了物質激勵的作用,而忽視精神激勵等其他方式。如只注重物質報酬,忽視了人文環(huán)境和組織文化對人的巨大影響。

  三是激勵層次不合理,缺乏適應個體需求差異的激勵方式。人的需要具有不同層次,高職院校管理者應該區(qū)別對待不同性質工作人員的需要,在必要的工作分析和職位評價的基礎上,對高職院校中的專業(yè)帶頭人、“雙師型”教師、專職教學人員、行政管理人員和后勤人員采取不同的激勵方式。

  2.4 沒有健全的人力資源激勵機制

  從分配制度考察,除少數民辦職院外,大部分公辦職院,都是執(zhí)行國家人事政策的檔案工資制。一般現象是年齡越大,工資越漲,資歷越老則工資越高。因此,退休教職工往往是學院的高收入階層,而教學一線的青年教師往往因資歷淺,雖然承擔任務重,卻是低收入階層。而按傳統(tǒng)慣例福利部分絕大部分是平均主義,大鍋飯現象依然存在。所以從物質激勵上,大多高職院校都缺乏物質激勵機制;從精神激勵上看,由于人力資源開發(fā)在高職院校尚處于起步階段,很多方面都存在欠缺。從大的方面講,國家為了體現對教師的重視,設立了教師節(jié),而到某些地方則成了簡單的人平領一份“獎金”。

  另外,在企業(yè)界,老板為員工過生日、送鮮花等是大多公司的通常做法,而在職業(yè)院校院長為教師過生日是不常見的現象。在企業(yè)里,公司老板對有貢獻的職工,一般是進行各種褒獎的,而在學院里有的教師默默耕耘了一輩子,可能也沒有得到領導和組織的獎勵。而唯一能給教師以莫大安慰的只有“桃李滿天下”的感覺。

  2.5 人力資源管理信息化滯后不能實現信息共享

  高校人力資源管理信息系統(tǒng)包括教職工管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、培訓管理系統(tǒng)、檔案管理系統(tǒng)等子系統(tǒng)。目前我國多數大專院校已經使用了該系統(tǒng)。實踐證明,該系統(tǒng)具有信息全、效率高、便于操作、無紙辦公等多種優(yōu)點。遺憾的是國內很多高職院校甚至包括一些規(guī)模較大的高職院校,還沒有認識到這種管理信息系統(tǒng)的重要性,至今仍停留在人工操作的層次上。此外,雖然一些高校使用了人力資源管理信息系統(tǒng)軟件,但不能有效使用,利用率不高,只停留在原有軟件系統(tǒng)的基礎上,未曾結合學校的實際情況進行進一步開發(fā)利用。

  3 高職院校人力資源管理的對策

  3.1 樹立現代的人力資源管理理念

  高職院校要牢固樹立人力資源是第一資源人才資本是第一資本的理念,要有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路,并把這種觀念滲透到各個層面中去。高職院校是多種人才的聚合體,實現學??缭绞桨l(fā)展,既需要高水平的教師隊伍也需要高水平的管理人員隊伍教學科研輔助人員隊伍,后勤保障人員隊伍,必須按照人才資源整體性開發(fā)的思路全方位建設人力資源,要始終著眼于促進各類人才的健康成長,著眼于調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性,在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個關鍵環(huán)節(jié),既充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律,以充分尊重人才的特殊稟賦和人性,放手讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮,尤其是領導應該把人力資源開發(fā)工作作為學校發(fā)展大計,不只是口頭說說,而是要有具體行動,落實到各個層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作學習中能夠感受到這種理念和思路,從而形成一種特定的文化氛圍。

  就高職院校而言,未來高職辦學質量和辦學效益的競爭,就是高職院校間整體人力資源的競爭。在學校管理的各種資源中,人力資源是使學校更具競爭力的資源,也是學校開發(fā)與管理的核心。因此學校高層管理者必須盡快轉變觀念,真正樹立“以人為本”的管理思想;建立與市場經濟相適應的高職院校人力資源開發(fā)和管理體系;學校對人力資源的配置要進行整體性開發(fā),同時重視“教師隊伍”和“管理隊伍”兩支隊伍的建設;總之,人力資源的開發(fā)管理是學校生存與發(fā)展的必然選擇。

  3.2 建立科學合理的人力資源運行機制

  科學合理的運行機制是實現人力資源開發(fā)與管理目標的基礎和保障,就高職院校而言科學合理的運行機制構建主要包括人才引進、培養(yǎng)、評價、激勵機制等幾個方面。嚴格定編設崗,要建立人崗相宜的人才引進機制,科學設崗是優(yōu)化人力資源配置,減少冗員,完善聘任的前提。要打破長期實行的計劃錄用、行政任命、組織調配的管理制度,根除因人設崗、照顧“身份”的陋習,根據管理和教學任務確定編制和設定崗位。

  我國對高校編制標準的制定,常常以學生數為依據來確定專任教師、行政管理干部、工勤人員與學生比分別是多少,這種定編方法并不科學。學校許多工作階段性很強,如招生、畢業(yè)生擇業(yè)指導、教師專業(yè)職稱評定等應實行滿負荷工作,堅持每個崗位上的工作基本滿負荷,以大大減少編制,避免冗員。另外,學科是立校之本,特色是強校之路,學科建設和特色建設要靠學科帶頭人和骨干教師,要根據高等職業(yè)教育的規(guī)律,學校發(fā)展的特色崗位的任職要求應聘者個人特點,選擇合適的招聘渠道和招聘策略,將合適的人才配置到合適的崗位上。

  3.3 加強人力資源管理部門的自我管理能力

  人力資源管理部門在確定并履行其工作職能的時候,應該遵循按需分配和效率優(yōu)先的原則,即所有職能、職責均應緊緊圍繞高職院校的總體發(fā)展目標和人力資源管理部門的重點、難點工作設置、展開,應該突出重點,提高效率,這是其一。其二,在高職院校內部各職能部門關系上,應科學地明確職責,杜絕部門之間扯皮現象。其三,應重視和加強人力資源管理部門的對外職能,主要包括因教職工聘用工作和人才市場、新聞傳媒(包括網站)、人才中介、人事管理部門、勞動管理部門、戶籍(公安)管理部門、銀行等單位部門產生的對外職能關系;因職稱評審工作和省、市教育主管部門、人事部門及具體職稱評審機構產生的對外職能關系等。其四,人力資源管理部門內部人員分工應明確具體,同時要相互協(xié)作,這也是由高校人力資源管理工作內容的性質特點決定的。

  高職院校要制定以骨干教師為重點的全員培訓規(guī)劃,并有計劃、有重點地安排專業(yè)帶頭人、專業(yè)負責人、核心課程負責人等教師參加各種形式的業(yè)務培訓,努力為專任教師提供實踐鍛煉的機會,要設計具體的培訓項目。要針對當前學院專任教師不同的教學經驗、背景和實踐教學水平,有針對性地設計培訓內容。加強管理者的素質是解決人力資源問題的最根本的方法。

  3.4 建立科學有效地激勵機制

  各高職院校應根據自身的實際情況,改進人力資源管理的觀念與方法,運用恰當的激勵方式與措施,以人為本,建立一套有利于調動教師積極性的、長效的激勵機制,充分發(fā)揮激勵作用。重視物質激勵和精神激勵方式并舉。物質需要是最基礎的需要,但物質激勵的深度有限。因此,既要強化物質激勵,如為員工提供具有吸引力的薪酬和穩(wěn)定優(yōu)厚的福利待遇,以此穩(wěn)定和吸引人才;同時更要重視精神激勵,通過滿足員工自尊、自我發(fā)展如評先選優(yōu),選派學習等。對教學工作突出的教師給予及時的肯定和支持,積極開展年度評先評優(yōu)工作并頒發(fā)榮譽證書,積極為教師提供進一步發(fā)展和提高的機會。改革績效評估考核制度,確保人力資源高效運作。

  高職院校要在工作分析和職位評價的基礎上確定各專業(yè)教師應具備的能力和完成教學所應具備的條件,作為工作績效考核的依據,建立科學嚴密的績效評估考核體系,制定嚴格細致的考核標準和考核程序,考核結果做到客觀“公正”使人力資本的價值得到正確的評價和體現。獎懲制度一定要嚴格實行,目標一定要細化,要根據考核結果,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,對考核差的要給予較低的“效益工資”,對出現教學事故,管理事故者實行處罰。而且學校要制定相關的管理制度,使其他教職工從中受到教育,真正達到通過人力資源管理,提高學院管理效率的目標。

  3.5 加強人力資源管理的信息化建設和實現資源的共享

  高職院校人力資源管理信息系統(tǒng)中的每一個子系統(tǒng)都是相對獨立又和其他子系統(tǒng)密切聯系的系統(tǒng)工程。要作好高職院校人力資源管理工作的日常工作并有所突破,就必須充分開發(fā)和利用每一個子系統(tǒng)。因為人力資源管理部門的所有工作都是在學??傮w目標的指引下,圍繞著人力資源管理信息系統(tǒng)而展開的,這個系統(tǒng)是高校人力資源管理工作的起點和終點。所以高職院校人力資源管理部門應該把利用、開發(fā)和完善人力資源管理信息系統(tǒng)作為一項首要工作來抓。

  普通高校相比,高職院校普遍缺乏吸引優(yōu)秀人才的外部環(huán)境,這種情況下,高職院校應當摒棄辦學本位主義,對基礎學科和相近專業(yè),可通過外聘區(qū)域內普通高?;蚋呗氃盒,F有的優(yōu)秀師資,實現人才資源共享,高職教育由原來的人力資源自有型向人力資源共享型轉變,從而降低高職院校人力資本經營成本。只有這樣,高職院校的人力資源管理工作才能更加科學化、標準化、高效化。

  4、結束語

  總而言之,人力資源管理是學校管理非常重要的一部分,職院校必須從以人為本的角度制定完善的人力資源管理體制,只有完善了人力資源管理體制才能讓自己在高校林立的社會有立足之地。對高職院校的人力資源管理進行認真開發(fā),合理利用和科學管理;這是高職院校管理的責任和使命,也是高職院校管理永遠的責任。

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