公共部門績效管理論文范文(2)
公共部門績效管理論文范文篇二
公共部門績效管理研究
摘要：
公共部門的績效管理是伴隨著新公共管理思潮而發(fā)展起來的。我國公共部門實施績效管理開始于上世紀九十年代中后期即新公共管理的傳入以及社會主義市場經濟發(fā)展的要求，雖在內容、形式及實踐上取得一定成就，但仍有需要改進之處。本文就公共部門績效管理展開研究，以期在完善中對構建服務型政府和績效型政府起到推動作用。
近年來，政治體制改革逐步深入，公眾對政府問責的開始呈現(xiàn)常態(tài)化的狀態(tài)，人們對公共部門的要求更加嚴格。隨著市場經濟的發(fā)展與延伸，政府服務功能有所擴大。受公共部門性質影響，公共部門的提供的各項公共服務和公共產品均來自于公民的納稅，由民眾支付成本，而在政府內部的現(xiàn)有的官僚體系結構中，由于傳統(tǒng)上的工作條件相對安逸，較少存在內部和外部的監(jiān)督以及競爭壓力，缺乏自我約束的機制和激勵機制，難免會在公共服務質量與水平方面存在種種缺陷與不足。因此，建立一套較為完善的政府部門績效管理制度，是公共部門優(yōu)化服務質量的有效途徑之一。
伴隨著知識經濟時代、全球化與信息化的到來，催生出諸多有關公共管理的新理論、新思潮與新主題，皆對公共部門的管理改革起到推動作用。同時，伴隨著中國政治體制改革的深入，中央和地方政府的職能改革勢在必行，這其中最重要的就是政府部門的績效管理制度的完善，而企業(yè)內部的績效管理制度猶如一劑良藥，為我國眾多公共部門所借鑒采用，用于改善并提高公共部門的服務水平，提高公共部門行政的效率和效能。目前，中央和地方許多部門都開始推行部門的績效管理制度改革，從績效考評指標的體系化、常態(tài)化、可操作性加強，到公務人員的績效考評開始逐步與領導責任掛鉤等規(guī)定的完善與補充，都體現(xiàn)了公共部門試圖強調坐實政府部門人員績效管理，完善績效管理的制度。但是目前公共部門實施績效管理仍存在諸多難題，仍需要在深入研究基礎上予以完善和創(chuàng)新。
公共部門績效管理的相關含義及理論
公共部門績效管理涉及到諸多含義及理論，對這些內容有深入的理解及把握，能夠為有效落實績效管理提供助推動力。
1.簡述公共部門績效管理的含義
公共部門：是國家授予公共權力的政府組織，以社會公共利益為組織目標，負責管理社會公共事務，向全體社會成員提供法定服務。公共部門包括政府、公共企業(yè)、非營利性組織和國際組織。
績效管理：是管理者與工作人員為實現(xiàn)組織目標而共同參與到績效計劃、績效溝通、績效評價、結果反饋、目標提升等持續(xù)環(huán)節(jié)中，從而實現(xiàn)個人、部門及組織水平的提升。
2.概述與公共部門績效管理相關的理論
人性假設理論：是管理者在管理過程中關于人的本質屬性的基本看法，包括“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現(xiàn)人”假設、與“復雜人”假設四個方面。
激勵理論：激勵是指通過改善工作環(huán)境與外部獎酬形式，并借助信息溝通來引導、激發(fā)或規(guī)劃組織成員的行為，以實現(xiàn)個人與組織目標的活動。激勵理論被視為最偉大的管理原理。
公共部門績效管理的基本功能
公共部門績效管理是公共管理者必須履行的職責之一，實施該項工作旨在提高績效。公共部門績效管理具備四項基本功能：一是評估功能，績效評估是一個利用追蹤和評估手段實現(xiàn)績效評價的過程，績效評估主要有計劃績效、組織績效與個人績效三種，公共部門績效管理尤為重視組織績效評估;二是衡量功能，管理者通過設計嚴密的指標系統(tǒng)，并將其作為衡量組織績效的標尺，從而實現(xiàn)對不同機關、不同時期的績效衡量與評估;三是追蹤功能，通過績效管理，可實現(xiàn)對公共部門的持續(xù)檢查、記錄和考核，實現(xiàn)對公共部門整體工作情況的追蹤，為績效管理提供真實依據;四是約束功能，績效管理需要在系統(tǒng)的約束機制推動下施行，績效評估結果是獎優(yōu)罰劣的有力依據，促使公共部門就社會及公民需求做出及時反應，改善服務質量，提高服務效率。
國內公共部門績效管理實施現(xiàn)狀
如上文所述，公共部門績效管理具有多重功能，需要予以重視。近年來，隨著政治體制改革的深入，政府職能的改變。我國公共部門績效管理發(fā)生巨大轉變，結構及職能得到優(yōu)化，已然取得顯著成就，但也存在諸多問題，主要表現(xiàn)為以下幾方面。
1.績效目標不明確
公共部門的績效目標較為復雜，受公共產品與公共服務質量的性質與提供對象的影響，難以進行效益與價值難以量化評價且經常具有爭議性，對人們的影響不能完全確定，更不能就責任、公平、素質等因素做簡單的定量分析，績效目標不明確。
2.難以測量產品形態(tài)
從產品形態(tài)上講，公共部門產品以服務性質居多，且大多為無形的，難于為人們感受到。
3.評價標準不統(tǒng)一
公共部門提供的產品及服務并非單純的技術問題，不同產品及服務受不同標準約束。同一產品，融合了文化、政治、社會等多重因素，評價主體的主觀感受不同。
公共部門完善績效管理的可行性策略
公共部門績效管理對我國政府管理改革有著重要影響，人們認識
到公共部門績效管理取得的成效同時，也認識到需要改進與調整之處，可采取如下策略予以完善。
1.轉變績效管理觀念
公共部門實施績效管理旨在提高政府辦事效能，促使工作人員認真吸取人民群眾的意見及建議，及時解決工作中存在的問題，更好地為人民群眾辦事。轉變績效管理觀念，能夠使看似較難的問題更為簡單，主要有如下幾個層面：一是摒除公共部門制定絕對量化績效管理標準的做法，應該通過公共部門上下級協(xié)商、公職人員和民眾協(xié)商兩種協(xié)商方式來確定績效指標，共同開展績效評估工作;二是以滿足公眾需求為公共部門績效管理的宗旨，將公眾需要解決的問題、同意施行的公共項目置于優(yōu)先次序，將群眾滿意視為績效評估的重要指標;三是深入基層，消除動機障礙，激勵并疏導績效管理的順利施行;四是善于利用先進的電子政務信息傳播手段，實現(xiàn)高效、快捷、節(jié)約的績效管理同時，也擴大民主參與的范圍;五是加強有關公共部門績效管理范圍、管理方向及管理技術等領域的研究，培養(yǎng)專業(yè)的公共部門績效管理人才。
2.公眾擔任評價主體
公共部門為廣大民眾提供公共產品與公共服務，公眾最為清楚自身需要何種產品與服務，也最為清楚是否對公共部門提供的產品與服務滿意。因此，評定公共部門績效管理的水平，可以由公眾來評價公共部門的工作績效情況，將公眾視為公共部門績效管理的評價主體。正因如此，從某種意義上而言，評價公共部門績效管理水平的終極標準是公眾受益程度及滿意度。讓公眾擔任公共部門績效管理的評價主體，能夠引入市場機制與競爭機制，實現(xiàn)公共服務的競爭化與市場化，有益于提升公共產品與公共服務的質量，又能夠顯現(xiàn)公共部門服務與公眾間要求的差距，保障政府行政的合理性與合法性。
公眾實施公共部門績效管理評價的形式是多樣化的，一是可建立公眾組織對公共部門績效管理情況予以評價;二是以公共部門工作人員提供的公共產品和公共服務為評價對象，通過靈活的績效評估方式予以評價;三是對于最終的評價結果，公共部門應及時準確地向公眾予以反饋。但應看到，并非所有公職人員的工作績效都是由公眾予以評價的，技術性公職人員與綜合性公職人員既是如此。
3.強化交流溝通作用
績效管理主要有績效規(guī)劃、績效評價與結果反饋三個環(huán)節(jié)，績效溝通貫穿于上述每個環(huán)節(jié)，發(fā)揮著極為重要的作用，甚至影響到公共部門績效管理實施的整體效果。因此，需要強化績效溝通作用：一是達成績效目標共識，制定并落實績效溝通制度，使工作人員體會到深入開展績效管理的目的、意義及必要性，激發(fā)公職人員工作熱情;二是使工作人員能及時掌握工作中出現(xiàn)的問題，適時調整績效目標及工作任務，注重績效溝通的方法及技巧，實現(xiàn)對公共部門績效管理的動態(tài)管理和有效管理;三是通過及時有效的交流溝通，工作人員可以獲知自身的績效管理反饋信息，更好地消除錯誤認識與抵觸心理，尋找潛在問題進行修正，提高績效管理工作的有效性，規(guī)劃組織績效工作和個人職業(yè)生涯，形成良性的公共部門績效管理循環(huán)局面?？傮w而言，不同階段所做的績效溝通是不同的，在績效管理前期，通過績效溝通可最終形成明確的績效管理目標;在績效管理中期，通過績效溝通可尋找工作偏差，及時消除績效管理中的諸多障礙;在績效管理后期，就績效結果展開交流溝通，形成一致性意見，將績效結果信息做及時準確的反饋，為開展后期工作提供指導性依據。
4.合理發(fā)揮激勵作用
為在公共部門績效管理中最大化地挖掘工作人員的潛力，有必要合理地發(fā)揮激勵的作用，真正做到人盡其智和人盡其力。為此，應把握有關管理者人性特點的理論，認識到當公共部門管理者具備的是消極的觀點時，往往認定工作人員追求工作條件、生理需要、外在獎勵與安全需要，樂于從事輕松、安全、高薪金的工作，甚至是懶惰、呆笨而不負責任的，管理者對工作人員實施績效管理，采用的多是強制性、程序化和服從性的激勵方式，難以取得良好的激勵效果。與之相反，當公共部門管理者具備的是積極的觀點時，往往認定工作人員是勤奮、機敏、善良而認真負責的，重視個人成長與發(fā)展，樂于從事豐富而有挑戰(zhàn)性的工作，具有內心激勵、成就需要和自我需要。管理者對工作人員實施績效管理，更為講究以人為本，注重對人力資源的培養(yǎng)與任用，重視內在激勵作用，以此激發(fā)工作
人員的熱情，強調凝聚團隊力量，實現(xiàn)個人與部門的共同進步。
但也應認識到，公共部門發(fā)揮績效 管理的激勵作用時，所確定的目標必須是明確而可以達到的，使 工作人員認識到績效評估系統(tǒng)的有效性，能夠為實現(xiàn)績效管理目標而努力，并力爭做到如下幾點：一是將績效與獎勵有機結合起來，對達到既定目標的工作人員實施資金、加薪或晉升等形式的獎勵，并力爭保障獎勵的透明度，最大發(fā)揮獎勵對工作人員的激勵作用;二是認清個體差異，每個人都是不同的個體，工作人員在個性、需要及態(tài)度等諸多方面都存在差異性，管理者應在摸清工作人員愛好、品行、理想等因素的基礎上，有的放矢地開展績效管理工作，從而獲得事半功倍的效果;三是不忽視金錢的激勵作用，人們從事工作的一個重要原因是獲取金錢，在績效管理的基礎上實施加薪和物質獎勵往往能夠激發(fā)工作人員的積極性;四是工作人員與工作任務相匹配，大量績效管理 實踐表明，當工作人員面對中等水平的挑戰(zhàn)目標、能夠自主管理、能及時獲得反饋信息時，往往能夠取得較好的工作成效。
結語
綜上所述，公共部門績效管理日益為政府及 社會民眾所關注，公共部門績效管理直接關系到公共服務水平、公共產品質量及政府 信譽。對于公共部門而言，績效管理是提高工作成效的有效舉措。與西方發(fā)達國家相比，我國公共部門引進并實施績效管理的時間較晚，但在政府、公共部門的共同努力下，在社會各界的廣泛監(jiān)督下，我國公共部門績效管理雖然取得了一定成就，但仍存在一些問題。如，片面追求提高績效、績效管理絕對量化、忽視或扭曲績效管理價值取向等，這都不利于發(fā)揮公共部門的績效管理效能。因此，公共部門要在熟知績效管理相關理論的基礎上深入展開研究活動，實施可行性策略，在長期的探索實踐中實現(xiàn)公共部門績效管理的新突破。
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