摘要：一套完善高效的企業(yè)薪酬管理制度，其執(zhí)行是否有效、運行是否公平，主要取決于三大方面的體系是否行之有效，它們分別是科學的考核制度、完善的薪酬發(fā)放制度以及健康向上的企業(yè)文化體系。考核制度是薪酬制度的基礎與依據(jù)，而企業(yè)文化制度又是薪酬管理制度賴以生存發(fā)展的重要土壤
關鍵詞：企業(yè)；管理；薪酬
企業(yè)薪酬發(fā)放及其相關的管理體系作為企業(yè)人力資源與行政管理的重要組成部分，對于增強員工凝聚力、提高與完善企業(yè)員工工作與經(jīng)營效率起著至關重要的作用。也正因為此，一套公平、高效、完善的薪酬管理制度可以被看作是企業(yè)的第二生產(chǎn)力，也是各個企業(yè)不斷努力追求與完善的目標?？v觀微觀經(jīng)濟萌芽及發(fā)展至今，在學界有著非常多對于如何優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系的建議與想法，今天我也在這里嘗試對于這個命題提出一些自己的見解。
一套完善高效的企業(yè)薪酬管理制度，其執(zhí)行是否有效、運行是否公平，主要取決于三大方面的體系是否行之有效，它們分別是科學的考核制度、完善的薪酬發(fā)放制度以及健康向上的企業(yè)文化體系?？己酥贫仁切匠曛贫鹊幕A與依據(jù)，而企業(yè)文化制度又是薪酬管理制度賴以生存發(fā)展的重要土壤。以下就將對它們一一進行解讀。
一、科學的考核制度
在現(xiàn)代微觀經(jīng)濟運行體系中，無論是研發(fā)型的企業(yè)抑或是拓展型的團隊，對于為其工作的員工都必須采用一套科學完整的考核制度作為員工薪酬發(fā)放的基礎與依據(jù)?？己酥贫茸鳛楹饬繂T工工作能力、工作效率以及工作態(tài)度的重要工具，能夠及時地對工作出色效率優(yōu)秀的員工進行激勵，也可以在必要的時候對工作完成情況及工作狀態(tài)欠佳的員工進行糾正及指導，幫助與督促其盡早改善既有工作狀態(tài)，早日回歸正軌。因此，一套科學完善的考核制度在實際的運行過程包括了激勵與糾偏兩項重要的職責部分。
首先，應當在對員工的實際考核過程中充分界定員工所取得的成績與成效，并且用通俗鮮明的數(shù)值化表達方式予以計量。在考核的過程中，應充分考量不同工作環(huán)節(jié)與條線員工的不同情況，通過編制含有多個變量及分布函數(shù)的考核公式，全盤考慮各項因素，包括對企業(yè)利潤的貢獻、對企業(yè)品牌形象的推廣、對企業(yè)技術儲備的貢獻、對企業(yè)營運管理的貢獻以及對企業(yè)風險防控的貢獻等。同時，應在考量上述因素時分別逐一地計算不同工作部分所承擔的風險及工作復雜程度等。另外，還應充分計算不同業(yè)務條線在達到一定量工作成果時所需要耗用的企業(yè)資源情況，力求將不同工作條線員工完成每單位量績效的風險、成本及所需時間等進行多要素函數(shù)量化。
其次，應當在做好上述計量的基礎上，及時發(fā)現(xiàn)工作狀態(tài)欠佳的員工及工作效率與流程有所欠缺的條線。應在充分采集數(shù)據(jù)樣本的的基礎上，通過曲線圖或其他分布對比圖等方式進行數(shù)量展示，以數(shù)量考核為依據(jù)對比出問題環(huán)節(jié)與人員，并及時以清晰易懂的考核結論告知相關部門與員工需要改進與完善之處，幫助進一步提高企業(yè)內部工作效率與外部經(jīng)營成果。
最后，考核制度的構成與解釋應當對企業(yè)全員進行告知，告知應做到公開、清晰、易懂，以增強員工對于考核制度的認可度與執(zhí)行力。
二、完善的薪酬發(fā)放制度
有了完善科學的考核制度，我們就有了最科學直觀的數(shù)量依據(jù)來執(zhí)行具體的薪酬發(fā)放和管理。在考核與薪酬發(fā)放的銜接環(huán)節(jié)中，應當注意仍然以科學統(tǒng)一的數(shù)量公式為依據(jù)，通過系數(shù)換算將考核結果分值直接轉化為員工一定時期內應得的收入數(shù)值。因為考核結果分值包含了各個方面的內容數(shù)值，因此員工的薪酬構成也不是單一的。
每位員工及管理人員的薪酬構成體系應當包括與所從事崗位相關的崗位基礎工資（包括工作年限計算在內的系數(shù)），固定費用福利津貼，基本獎勵工資以及與浮動績效及工作表現(xiàn)相掛鉤的非固定獎勵工資部分。每一項內容的構成都應當有統(tǒng)一的具體數(shù)量轉換公式作為計算的唯一依據(jù)，以求做到發(fā)放的公平公正。
在這其中特別需要提到的是，大部分企業(yè)在進行薪酬管理時，往往只注意到對于基本獎勵工資以及非固定獎勵工資部分進行按績效考核浮動發(fā)放，對于福利津貼部分則往往采取一視同仁的大鍋飯形式進行發(fā)放。其實對于部分營銷拓展型企業(yè)及績效外部化的企業(yè)，應該可以在實際的操作過程中進行部分的優(yōu)化調整。這一類型的企業(yè)可以根據(jù)自身的實際經(jīng)營狀況，在經(jīng)營狀況低迷或徘徊不前的階段，或者是企業(yè)人員工作狀態(tài)有所下滑的時候，在保證基礎福利津貼發(fā)放的基礎上，劃撥一部分福利津貼額度，采取按照績效點數(shù)進行浮動發(fā)放的手段，以進一步發(fā)揮薪酬績效體制對于員工的激勵作用。在此過程中需要注意的是，企業(yè)必須要充分保證基礎性的固定福利津貼數(shù)額，同時適當加大浮動性福利津貼的全系數(shù)金額，以達到在保證基本福利的基礎上加大浮動激勵，做到既不打擊員工積極性，又可以同時最大限度地發(fā)揮員工的工作熱情與工作潛力。
除了建立完善的薪酬計算體系外，企業(yè)還應建立自己完善固定的薪酬發(fā)放體系。這其中首先包括的是，薪酬構成體系應當公開、明確，讓員工充分知曉收入的構成，同時也應該讓不同條線的員工都對自身崗位的績效考核機制及獎金浮動計算方法擁有充分的認知與了解。每次不同薪酬部分的發(fā)放日期與頻率應進行固定，并在實際發(fā)放操作過程中嚴格參照執(zhí)行。最后，應以紙質或電子信息的形式向每位員工提供清晰明確的薪資單，薪資單應明確載明薪酬各明細子項的名稱數(shù)值及對應的考核期或薪酬計算期，薪資單的發(fā)放傳遞形式應獨立分隔，做到員工薪資信息的保密。
最后，企業(yè)的薪酬發(fā)放及計算體系雖然從橫向的角度來看應當是長期保持統(tǒng)一與固定的，但是從縱向的角度來說，企業(yè)人力資源管理人員也應當在日常的工作中時刻關注宏觀與微觀經(jīng)濟環(huán)境的變化與發(fā)展，不斷根據(jù)市場與社會的發(fā)展要求，對薪酬發(fā)放管理體系進行調整與完善，以最大限度地發(fā)揮薪酬體系的激勵與管理效應，提升企業(yè)經(jīng)營績效與品牌影響力。