為什么面試感覺很好卻仍然被拒
給面試官做培訓的嘉賓，是怎么看待面試的呢?下面是小編為大家收集關于為什么面試感覺很好卻仍然被拒，歡迎借鑒參考。
1. 常見的面試類型
較常見的面試類型有非結構化面試、結構化的行為面試，以及小組面試，這里重點介紹前面兩種。
所謂的非結構化面試，其實就是不同的面試官拿著同一份簡歷會問出不同的問題。
也就是完全根據(jù)個人好惡來提問，而不是按照一個規(guī)定的標準和流程來進行的面試。
與之相對應的叫結構化的行為面試，它是按照一個標準的流程、標準的問題、標準的評分方式來進行選拔的工具。
從篩選的有效性來講，更有效的是結構化的行為面試，它是基于職位的能力需求來進行面試的方法。
所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)在培訓人力資源部成員和業(yè)務經(jīng)理，以讓他們學習和掌握這種方法，同時這種方法也是有效應對“面霸”的最有效工具。
2. 典型的面試問題
典型問題1：“介紹一下你自己”。
對這個問題最好不要復述簡歷上已有的內(nèi)容，而是要介紹一下，基于對職位的了解，你的三個賣點是什么，這樣就把你之前寫簡歷時準備的賣點講了出來。
另外，每個賣點你需要準備一兩個事例來證明，這就是一個比較好的自我介紹。
去面試之前最好做好準備，盡量能在一到兩分鐘之內(nèi)完成自我介紹。
典型問題2：你最大的缺點與不足。
這是比較常見的問題，很多書上會建議求職者把優(yōu)點當做缺點來回答，所以我們常常聽到的答案是“我最大的不足是我凡事追求完美”或者“我做事情比較急”。
我在給企業(yè)面試官做培訓的時候，會教給HR應對這種回答的方法。
比如，如果你說你最大的不足是追求完美的話，我就會請你舉出一個具體的例子來證明。
或者，我會說“你能保證我面前的這份中英文簡歷沒有一個錯別字嗎，沒有一個標點符號錯誤嗎，沒有一個語法錯誤嗎，你能保證嗎”，其實很多人是不敢保證的。
基本上這樣問下來，就很少有人能通過這一環(huán)節(jié)。這時候我就會說“OK，那請你分享一個自己真實的缺點或不足”。
所以從求職者的角度，我建議，一開始遇到這個問題就回答一個自己真實的缺點。
但要注意的是，說完不足之后，后面需要加上一句“我已經(jīng)意識到這個不足，并且正在通過看書學習、向他人請教或自己實踐等方式來改進這個不足”。
其實這是面試官最喜歡聽到的一個回答，就是我知道我自己有不足，但是我正在努力地改進。
典型問題3：你未來5年/10年理想的工作/生活狀態(tài)是什么。
這個問題其實測試的是你的求職動機，就是你是一個追求工作與生活平衡的人，還是一個會把工作放在第一位的人。
這個問題本身沒有對錯之分，主要是看求職者是否與企業(yè)文化相匹配。
典型問題4：你為什么離開上一家公司?為什么選擇我們公司?
這個問題其實也是測試求職動機的。
一般來講，離開上一家公司的原因會回答說沒有上升空間等，所以這個問題識別度并不是很高。
而后一個問題“為什么選擇我們公司”則能看出求職者是不是真的了解這個職位，你可以回答你對這家公司、行業(yè)和職位的理解。
所以后一個問題是更有識別度和參考價值。
因此我們可以看到非結構化面試的問題都是可以準備到的。
換句話說，從企業(yè)HR的角度來講，非結構化行為面試的識別度相對較低，更有效的識別工具是結構化的行為面試。
3. 怎樣應對結構化行為面試
那么到底什么叫結構化的行為面試呢，這其中又有哪些要點呢?接下來給大家一一介紹。
關鍵點1：面試問題基于能力要求。
比如說一個工程師職位需要應聘者具備問題解決能力，那么面試官可能提出的問題就是“在工作中遇到的最有挑戰(zhàn)性的難題你是怎么解決的，請舉例說明”。
如果應聘者是學生，沒有工作經(jīng)歷，那么就可以問“在學習生活過程中你曾遇到的挑戰(zhàn)性難題是如何解決的，請舉例說明”。
因為人的能力是冰山以下的部分，在工作、學習和生活中其實是具有一致性的。
很簡單的一個例子，如果一個人的工作臺或寫字臺很凌亂，那么他家里的書房或臥室通常也是比較凌亂的，這就是我們說的人的能力和本性是具有一致性的。
所以這種問題既可以提給一個有工作經(jīng)驗的人也可以提給一個學生，如果工作中沒有這樣的例子，他/她在生活中也可以找到類似的例子。
關鍵點2：用STAR方法來進行準備。
這是我建議的應對結構化行為面試的方法。你需要準備真實的過往發(fā)生的行為事件，把這個行為事件按照四個方面來進行準備。
第一就是這個事件發(fā)生的背景是什么，即Situation;
第二，你當時要完成的任務是什么，即Task;
第三,你當時采取了什么行動，即Action;
最后，結果如何，即Result。
你需要從STAR這四個方面來進行準備，能夠完整地講述這個故事。
另一個幫助大家理解的方式是小學生作文的六要素——時間、地點、人物、起因、經(jīng)過、結果，所以每個事件按照這六個要素來進行準備。
關鍵點3：經(jīng)歷不要作假。
分享一個以前面試的例子給到大家。
當時我拿到一份簡歷，這個學生寫的是：我在去年的暑假帶領兩名同學完成了三個行業(yè)的市場調研，一共發(fā)放了960份問卷，回收率達到了92%，最后撰寫了三個行業(yè)的市場報告，受到了委托方的高度評價。
粗粗一看，這其實是個很好的簡歷內(nèi)容，但是我就用STAR方法來進行了追問。
我追問了下面這些問題：
你這個問卷包含了多少問題，這些問題是按照什么順序設計的;
你是如何來發(fā)放這些問卷的，你的發(fā)放渠道是如何;
你如何來獲得你發(fā)放對象的聯(lián)系方式，是在大街上隨機發(fā)放的還是通過電子郵件來發(fā)放的;
那回收的問卷中回收率為什么是這個數(shù)字，沒有回收的問卷是什么原因，有沒有作分析;
你撰寫的這個調查報告是按照什么程序和結構，分析過程中最大的困難和問題是什么。
所以這一連串的問題問出去，對方基本上就“招供”了。
他就講這個事件他其實只是個參與者，這個調查是他們老師發(fā)起的。
我們一定注意簡歷和面試的真實性，因為碰上一個經(jīng)驗豐富的面試官，你的任何作假都可能會被很快識別出來，尤其是在結構化行為面試中。
對很多企業(yè)來說，正直誠信都是一個重要的企業(yè)文化和價值觀的內(nèi)容，是不可被觸碰的。
歸根到底，找一份好工作并不容易。
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