為了確保工作或事情能高效地開展，就不得不需要事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么應當如何制定方案呢？以下是小編為大家整理的獎金發(fā)放方案，希望能夠幫助到大家。

獎金發(fā)放方案1

一、目的

為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。

三、管理職責

行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。

四、評選條件

1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象; 3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;

4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的

工作失誤;

5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;

6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成

工作任務。

五、評選方法

采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。

六、表彰和獎勵

對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。

獎金發(fā)放方案2

一、總則

（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案

（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金

3個月≤ X<6個月 當月工資的30%

6個月≤ X<12個月 當月工資的50%

12個月≤ X<24個月 當月工資的90%

24個月≤ X 當月工資的110%

三 發(fā)放方式

（一）工作時限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。

（二）工作時限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

四 確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。

五 其他

經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

六 附則

（一）本規(guī)定的解釋權、修改權歸董事會所有。

（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎金發(fā)放方案3

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所名稱和人員編制，統(tǒng)一使用“××鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）財政所”名稱；重新合理核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的人員編制，確保5名工作人員到崗，從而確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所工作的正常開展。

重新界定鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所主要職責

1、負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政預算管理與執(zhí)行，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權和村級組織正常運轉。2、負責提供和落實農村范圍內公共產(chǎn)品和公共服務，并做好相應的綜合協(xié)調工作。3、負責各項涉農惠農補貼項目數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和審核，監(jiān)督管理資金的合理有效使用。4、負責管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關財務收支活動，參與建設項目招投標，辦理政府集中采購事項，組織實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村級財務核算及監(jiān)督工作。5、負責管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)國有資產(chǎn)，實施債權債務監(jiān)督管理工作。6、負責落實農村綜合改革政策，建立健全防止農民負擔反彈的監(jiān)督制約機制，保護農民的利益。7、負責新農合參合人員基金的代收工作。8、完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府和上級財政交辦的其他工作任務，加強自身建設，提高管理服務水平。

建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所規(guī)章制度

1、完善財政所內部管理制度。建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員崗位職責、行為規(guī)范、工作目標及考核獎懲制度，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政預決算編制、會計核算、財務管理、資產(chǎn)清查、會計檔案、民主理財、內部控制、政務公開等管理制度。

2、規(guī)范財政所工作制度。建立財政支農資金申報、立項、決算、跟蹤問效等事前、事中、事后相結合的監(jiān)管制度及財政支農資金監(jiān)管信息通報制度。建立財政各項惠農補貼資金的申報、認定、審核、公示管理制度，促進基層財政工作制度化、規(guī)范化、精細化，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部的執(zhí)行力。

3、建立工作考評獎懲機制。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所工作績效評價機制、基礎工作考核機制、財政資金落實與業(yè)績掛鉤和違法違紀“一票否決”懲罰機制，為確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政工作完成，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政工作質量提供有力的制度保證。

切實加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所干部隊伍建設

采取多種途徑全面提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員的綜合素質，努力打造一支政治可靠、業(yè)務精通、廉潔高效、人民滿意的高素質干部隊伍。

夯實鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所基礎設施建設工作

1、加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所硬件建設的投入。將鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所基礎設施建設納入經(jīng)濟社會發(fā)展總體規(guī)劃，辦公用房采取單門獨院或綜合辦公區(qū)中相對獨立辦公，設有辦公室、檔案室、財務室、財政服務大廳，面積不少于100平方米。其中財政服務大廳不少于40平方米，一律柜臺時開放辦公，實行“一個窗口”受理、“一站式”辦結、“一條龍”服務，大廳設有便民臨時休息排椅、飲水機、資金發(fā)放明白卡、服務電話。統(tǒng)一配備桌椅、電腦、打印機、復印機等辦公用品。統(tǒng)一制作室外政策宣傳欄或宣傳牌、電子屏、自行車存放處，做到室內外整潔優(yōu)美，干凈衛(wèi)生。財務室安裝防盜門窗，配備保險柜、報警器等。檔案室配有5-8組鐵皮檔案柜，有檔案管理“七方”措施。財政所人員統(tǒng)一制作崗位牌，佩戴胸牌上崗，衣著整潔，語言文明，精神飽滿，服務熱情，堅持原則，廉潔奉公，無違法違紀行為。

2、加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所信息化建設步伐。要加快“金財工程”向鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的延伸，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所配備計算機等辦公自動化設備，實現(xiàn)辦公信息化和管理信息化。全面實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政與省市縣財政信息共享，實現(xiàn)電子記賬、重要制度上墻，設立舉報臺和監(jiān)督電話。減化辦事程序，提高工作效率。

加強領導，明確責任

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要把加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所建設工作擺上重要議事日程，要成立工作推進領導小組，實行鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長負責制，明確專人負責，責任落實到人，盡快全面開展工作。要認真研究和著力解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所建設中的實際問題，積極為鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所建設創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領導小組名單務于20xx年9月15日前上報縣財政局。

制定方案，加強督導，務求實效

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要結合實際，制定加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所建設的工作方案。認真研究分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的基本現(xiàn)狀，縣財政局對不同類型、不同規(guī)模的鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所規(guī)范化建設分類指導，20xx年確定新馬頭鎮(zhèn)和香城固鎮(zhèn)兩個鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所為標準化建設試點，試點鄉(xiāng)鎮(zhèn)要嚴格按照示范點規(guī)范化標準要求必須在11月底前達標。其它鄉(xiāng)鎮(zhèn)也要認真謀劃，制定精細、科學實施方案予以推進，但必須在20xx年底前完成財政所標準化建設任務。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實施方案于20xx年8月30日前上報縣財政局。

獎金發(fā)放方案4

一、考核對象

城市社區(qū)衛(wèi)生服務中心、社區(qū)衛(wèi)生服務站;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室;

二、考核內容

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核內容與年度工作目標緊密結合?互相銜接。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核包括以下基本內容。

(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核內容。

1、綜合管理情況?基礎設施建設、鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務及社區(qū)衛(wèi)生服務機構一體化管理、人員配備情況、服務能力建設情況、財務管理、分配制度建立執(zhí)行情況、信息管理和服務模式、重點人群簽約服務復簽情況等。

2、公共衛(wèi)生服務?城鄉(xiāng)居民規(guī)范化電子健康檔案管理、健康教育、預防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風濕類風濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、結核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫(yī)治未病、重大公共衛(wèi)生服務項目實施情況。

3、基本醫(yī)療服務?服務數(shù)量、服務質量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行、綠色轉診通道建設情況。

4、中藏藥服務包括中藏醫(yī)治未病、中藏醫(yī)醫(yī)療服務。

5、群眾評價與監(jiān)督?醫(yī)患溝通及群眾滿意度。

具體考核指標詳見《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核基本指標及分值表》

(二)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站考核內容。

主要考核機構綜合管理、公共衛(wèi)生服務項目實施情況、基本醫(yī)療和群眾滿意度等內容。具體考核指標詳見《城中區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務站、村衛(wèi)生室績效考核基本指標及分值表》

上述基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核內容中屬于基本公共衛(wèi)生服務部分依照青海省衛(wèi)計委《青海省政府購買基本公共衛(wèi)生服務績效考核方案》有關規(guī)定單獨進行考核并核撥基本公共衛(wèi)生服務項目補助。

三、考核程序

(一)考核主體。區(qū)衛(wèi)計局組織考核組依據(jù)《城中區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效考核主要指標及分值表》、《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站績效考核主要指標及分值表》對項目承接主體進行全面考核，對60%的項目承接聯(lián)合體進行抽查考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心依據(jù)《城中區(qū)村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站績效考核主要指標及分值表》對村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務站進行考核，考核結果與區(qū)級考核誤差在10%以上推翻重新考核。

(二)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。 區(qū)衛(wèi)計局依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年7月、12月進行上、下半年集中全覆蓋考核。

(三)公示與復核?？己私Y果在城中區(qū)政府網(wǎng)以及區(qū)衛(wèi)計局微信群中進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的可由區(qū)衛(wèi)計局組織相關人員進行復核。復核結果為最終結果。

(四)結果上報與反饋。區(qū)衛(wèi)計局每年初將上年度考核結果按照機構類別和考核等次分門別類進行匯總并及時反饋基層醫(yī)療衛(wèi)生機構。

四、考核結果

(一)考核結果?？己藢嵭星Х种?，日常工作完成情況(醫(yī)德醫(yī)風、投訴舉報、工作配合情況等)占300分;績效考核成績占700分;基層醫(yī)療衛(wèi)生機構綜合考核得分為四個等次分值850分以上為優(yōu)秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格?？己私Y果的優(yōu)秀比例不超過25%。

(二)考核結果運用。

1、作為政府補助的依據(jù)?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構考核合格的按照有關規(guī)定落實補助經(jīng)費;不合格的按照一定比例扣減補助經(jīng)費。

2、獎勵先進、懲戒后進?？己瞬缓细竦幕鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構將扣減節(jié)余的政府補助和上級下達的基本公共衛(wèi)生服務獎補資金，同時用于獎勵考核合格且得分排名靠前的機構，并對機構及其負責人給予通報表揚;對得分靠后、不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構通報批評限期整改，社區(qū)衛(wèi)生服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院連續(xù)兩年考核不合格的免去負責人職務;社區(qū)衛(wèi)生服務站連續(xù)兩年考核不合格的取消執(zhí)業(yè)資格，其承擔的`相應工作由所屬中心接替;村衛(wèi)生室連續(xù)兩年考核不合格的取消鄉(xiāng)村醫(yī)生資格，由區(qū)衛(wèi)計局組織面向社會公開聘用。

五、工作要求

1、嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)?將予以通報、追繳經(jīng)費，并依法追究責任。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心要在區(qū)衛(wèi)計局的指導下抓緊完善內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業(yè)績取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員收入差距?并向關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。同時，要對村衛(wèi)生室及社區(qū)衛(wèi)生服務站進行嚴格管理考評，制定管理辦法并嚴格執(zhí)行。

獎金發(fā)放方案5

尊敬的員工們：

歡迎閱讀我們的新版績效獎金發(fā)放方案?？冃И劷鹗菍T工在工作中所展現(xiàn)出的杰出績效和努力成果的一種肯定和激勵，我們致力于建立一個公平、透明、高效的獎勵機制，以便激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神。下面是我們的一些關鍵觀點：

一、基本理念

績效獎金的核心理念在于認可和獎勵員工對于企業(yè)目標的貢獻。我們的目標是建立一個靈活的激勵機制，使得每位員工的貢獻都能得到公平和合理的回報。我們的目標不僅是提供金錢獎勵，更是要激勵員工追求卓越，創(chuàng)造更多的價值。

二、發(fā)放規(guī)則

1. ：績效獎金的發(fā)放將基于員工的績效評估結果。我們將根據(jù)員工的崗位職責、目標設定、以及業(yè)績考核結果來確定績效獎金的數(shù)額。

2. 周期：績效獎金將按季度發(fā)放，并與公司的季度目標完成情況相關聯(lián)。

3. 公平性：我們將確?？冃И劷鸬陌l(fā)放過程公平、透明，所有員工都應享有平等的機會。

4. 特殊情況：對于在特殊情況下（如：重大創(chuàng)新、重大客戶投訴等）表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，我們將提供額外的績效獎金。

三、績效獎金數(shù)額

績效獎金的數(shù)額將根據(jù)員工的職位、職責、工作表現(xiàn)和企業(yè)的整體業(yè)績來決定。我們將在每季度結束時，對所有員工的績效獎金進行一次集體討論和決策，以確保每個人都得到公平的待遇?？冃И劷鸬臄?shù)額將參考員工的基本工資、年度績效評估結果以及公司的整體盈利狀況。

四、透明度與公開性

我們將定期公布績效獎金的發(fā)放結果，確保所有員工都能了解績效獎金的評定標準和過程。我們希望這種方式能增強員工對公司的信任感，并鼓勵他們繼續(xù)努力，爭取更好的成績。同時，我們也會聽取員工的反饋和建議，以便持續(xù)改進我們的獎勵機制。

五、鼓勵與激勵

績效獎金不僅僅是對過去表現(xiàn)的認可，更是對未來表現(xiàn)的鼓勵和激勵。我們希望績效獎金能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，提高他們的生產(chǎn)效率，同時也能增強團隊的凝聚力。我們鼓勵所有員工都能積極參與公司的各項活動，為公司的成功做出貢獻。

六、風險管理

在績效獎金的發(fā)放過程中，我們也會考慮到一些可能的風險因素。例如，市場競爭的變化、經(jīng)濟環(huán)境的變化等都可能影響到公司的業(yè)績和績效獎金的發(fā)放。因此，我們將持續(xù)關注這些因素，并采取適當?shù)拇胧﹣響獙赡艿娘L險。

七、持續(xù)改進

我們將定期評估績效獎金的發(fā)放效果，收集員工的反饋，以便不斷改進我們的獎勵機制。我們希望績效獎金能夠真正地激勵員工，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而推動公司的發(fā)展。

最后，我們希望這個新的績效獎金發(fā)放方案能夠得到大家的支持和認可。我們相信，一個公平、透明、高效的績效獎金機制能夠更好地激發(fā)員工的潛能，為公司創(chuàng)造更多的價值。讓我們共同努力，為公司的成功和發(fā)展貢獻我們的力量！

祝大家工作愉快！

部

XXXX年XX月XX日

獎金發(fā)放方案6

為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動廣大教職工的工作積極性。現(xiàn)根據(jù)仙教【20x】1號《關于中小學獎勵性績效工資考核 分配指導意見》的精神，結合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。

一、指導思想

引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。

堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。

三、獎勵性績效工資分配方法

學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構成的考核分配方案?？冃ЧべY總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績津貼占50%。

A1、班主任津貼：

班主任每月津貼標準為100元。學校要根據(jù)班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級?？己撕细竦拿吭掳礃藴暑I取班主任津貼。

A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)

1、管理職務職責工作量：

管理職務崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數(shù)學科、綜合科三人)、小學校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上干部和督導員等。學校根據(jù)崗位職責考核量化，在考核合格的基礎上，按下列辦法折算課時數(shù)。

(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。

(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。

(3)行政管理職務職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。

2、教學工作量

(1)教師周教學課時數(shù)：

計 算公式：周實際教學課時數(shù)×已聘專業(yè)技術等級系數(shù)(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數(shù)×學科系數(shù)(中學語、數(shù)、英小學 語、數(shù)學科系數(shù)為0.2。其中優(yōu)秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學科系數(shù)為0.15。其中優(yōu)秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數(shù)由標準課時數(shù)和標準班組成。周實際教學課時數(shù)=[周課時數(shù)(語數(shù)包班、跨班、跨年段的增加1 節(jié))/15+班級學生數(shù)/40]÷2×15(節(jié))。(上、下學期周課時數(shù)、學生人數(shù)不同的，分別計算后求平均值)

(2)由學校教導處統(tǒng)一 安排的代課每節(jié)折算為一節(jié)，早讀折算為一節(jié)，早晚自修折算為0.5節(jié)，節(jié)日假加班日工作量折算為三節(jié)。導護一天折算為二節(jié)，行政執(zhí)勤一天折算為三節(jié)。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。

(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應專業(yè)技術等級(已聘)教師課時數(shù)酌情計算。

3、出勤情況(含會議和學校規(guī)定的集體活動)：

病假1節(jié)扣0.5節(jié)，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié)，遲到或早退1次扣0.5節(jié)。非教學人員按工作日(6節(jié)/日)折合課時數(shù)扣。

計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學?？偣ぷ髁?總節(jié)數(shù))×個人工作量(總節(jié)數(shù))

A3工作業(yè)績(含職業(yè)道德、業(yè)務能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效)。

1、職業(yè)道德10%：

① 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規(guī)規(guī)定的職責；

②愛崗敬業(yè)，教書育人，認真完成教育教學任務；

③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變 相體罰學生；

④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協(xié)作。

⑤下列情形之一的本項不得分：

A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業(yè)道德考 核辦法》規(guī)定20條之一的；

B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分 計)。

計算公式：個人獎勵性績效工資(職業(yè)道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業(yè)道德總得分×個人職業(yè)道德得分

2、業(yè)務能力20%：

(1) 德育工作10%：

①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；

②注重培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣；

③注重學生心理健康教育；

④組織內容健康的各類活 動，陶冶學生情操；

⑤幫助學習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。

(2) 教學常規(guī)10%：

①認真?zhèn)湔n，教案齊全、規(guī)范1.5分；

②從學生實際出發(fā)，精心組織教學，改進教學方式1.5分；

③運用現(xiàn)代教育技術開展教學活動1分；

④ 教學內容科學、正確，不出現(xiàn)知識性錯誤1.5分；

⑤及時進行教學輔導，認真批改作業(yè)2分；

⑥運用多種方式評價學生的學習效果1.5分；

⑦堅持課后反思，認 真總結教學經(jīng)驗1分。。

非教學人員：學校根據(jù)其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。

計算公式：個人獎勵性績效工資(業(yè)務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業(yè)務能力總得分×個人業(yè)務能力得分

3、專業(yè)發(fā)展10%：

(1)繼續(xù)教育5%：

①有參加培訓的過程記錄和總結(2分)；

②按規(guī)定參加學歷達標或各類培訓，完成規(guī)定學分，考試考核合格(1分)；

③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習(2分)。

(2) 教學研究5%：

①承擔各級各類公開課、研究課和示范課教學(含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學的1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項)

②參加教研活動的情況，優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分；

③參加課題研究(以結題為準)、撰寫教學經(jīng)驗總結或論文情況 (不含職評規(guī)定的論文),縣級得1分、校級0.5分；

④以老帶新，發(fā)揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區(qū)以上證書材料評定。

計算公式：個人獎勵性績效工資(專業(yè)發(fā)展部分)=學校獎勵性績效工資總額×8%÷學校專業(yè)發(fā)展總得分×個人專業(yè)發(fā)展得分

4、工作成效10%

(1)教學效果5%：

①合格率2分、鞏固率1分、進步率情況1分；

②學生和家長的反映情況1分。

(2)育人效果5%：

①學生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分；

②學習困難學生進步的情況，優(yōu)得1分、良得0.5分；

③無安全責任事故發(fā)生得2分，否則不得分。

非教學人員由測評小組根據(jù)職責完成情況評定，優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學校行政人員管理職務職責范圍內工作，受縣局通報批評一次降一個等級。

計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分

(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據(jù)實際情況評定，可對規(guī)定外的兼任科股人員，節(jié)假日誤工及對學校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻的教職工進行適當?shù)莫剟睢?/p>

工作業(yè)績項：中心小學管理人員按相應技術等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。

四、其他事項

1、各校要成立以校長為組長，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績效工資考核量化等工作。

2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應已聘的專業(yè)技術等級平均值(班主任津貼部分除外)領取。

本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。

獎金發(fā)放方案7

一、前言

年終績效獎金作為企業(yè)激勵機制的一部分，對員工的貢獻給予合理的回報，有助于提高員工的工作積極性和忠誠度。為了確保年終績效獎金的公平、公正和透明，我們制定了以下年終績效獎金發(fā)放方案。

二、適用范圍

本方案適用于公司所有正式員工，包括銷售、市場、研發(fā)、生產(chǎn)、行政、等部門。

三、發(fā)放原則

1. 按照員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績考核結果進行發(fā)放；

2. 績效獎金與公司整體業(yè)績掛鉤，遵循公司戰(zhàn)略發(fā)展目標；

3. 公開、公平、公正，確保透明度。

四、發(fā)放標準

1. 績效獎金金額：根據(jù)員工崗位、結果和工作表現(xiàn)確定；

2. 發(fā)放時間：每年農歷春節(jié)前發(fā)放；

3. 發(fā)放方式：通過銀行轉賬或公司內部系統(tǒng)發(fā)放。

五、評估體系

1. 績效評估：每年進行一次績效評估，評估標準包括任務完成情況、工作質量、團隊協(xié)作等；

2. 勝任能力評估：評估員工在職業(yè)道德、專業(yè)能力等方面的表現(xiàn)；

3. 獎勵積分制度：鼓勵員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，達到一定積分可兌換獎金或其它獎勵。

六、監(jiān)督機制

1. 設立監(jiān)察委員會，負責監(jiān)督年終績效獎金的發(fā)放過程和結果；

2. 公開透明，定期公布績效獎金的發(fā)放情況，接受員工監(jiān)督；

3. 若發(fā)現(xiàn)有違規(guī)行為，將嚴肅處理，并追究相關責任人。

七、總結

通過以上年終績效獎金發(fā)放方案，我們希望能夠激勵員工更好地為公司發(fā)展貢獻力量，同時確保公平、公正和透明。我們相信，一個完善的激勵機制能夠提高員工的工作積極性和忠誠度，促進公司的可持續(xù)發(fā)展。

八、建議與展望

1. 進一步完善評估體系：除了績效評估和勝任能力評估外，可以考慮引入客戶滿意度調查、內部推薦獎勵等指標，全方位地評估員工的表現(xiàn)；

2. 多元化獎勵方式：除了績效獎金外，可以探索其他獎勵方式，如提供培訓機會、晉升空間、旅游獎勵等，以滿足不同員工的需求；

3. 建立動態(tài)調整機制：根據(jù)市場環(huán)境、公司戰(zhàn)略目標的變化，適時調整年終績效獎金的發(fā)放標準，以保持其激勵作用；

4. 加強溝通與反饋：定期與員工溝通交流，了解他們對年終績效獎金的看法和建議，以便不斷改進方案。

展望未來，一個優(yōu)秀的年終績效獎金發(fā)放方案將對公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。我們將繼續(xù)關注員工需求，不斷完善激勵機制，為公司的長遠發(fā)展奠定堅實基礎。

獎金發(fā)放方案8

一、總則

(一)目的

1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據(jù)。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

(二)原則

1、一致性——在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。

二、考核工作的實施

(一)考核內容

1、考核內容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等;工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，工作經(jīng)驗等;工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益等。

2、考核內容的比例分配——匯總如下：

(二)考核表

1、考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員;B表：適用于一般管理人員

(建議：最好各部門根據(jù)考核內容建立有針對性的考核表)

2、考核關系和考核對象

考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

3、下列人員不參加考核：

(1)試用期未滿者;

(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;

(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);

(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;

(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。

(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。

(三)考核形式

1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

三、考核時間

(一)考核每半年進行一次。

(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

四、考核要求

(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

(二)考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。

(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

五、考核成績評定

(一)評分等級

1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員

B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出C等——尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進

E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作2、評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：

注明：(1)各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。

(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。

(二)考核成績不能評為A等以上者

1、曾受過懲戒處分者;

2、遲到、早退達3次以上者;

3、請假、病假超過3天以上者;

4、項目工程部未完成工程進度時間節(jié)點，發(fā)生安全事故;

5、預算部結算工程未出現(xiàn)失誤。

(三)考核成績不能評為B等以上者

1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;

2、遲到、早退達5次以上者;

3、請假、病假超過5天以上者;

4、項目工程部完成工程進度時間節(jié)點70%;

(四)新進人員第一次考核成績不得高于B等。

(五)考核成績的核定權限

1、第D等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。

2、第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定3、第B等及高層管理人員由董事長核定。 (六)考核成績與薪資待遇的掛鉤

1、年度綜合考核成績?yōu)椤癆”等以上者，每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績?yōu)椤癇”者，每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績?yōu)椤癈”者，每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績?yōu)椤癉”者，每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績?yōu)椤癊”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

6、考核成績與年終獎勵的掛鉤

六、保密

(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開。

(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。

七、考核的組織工作

(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。

(三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。

(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。

(五)根據(jù)考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。

獎金發(fā)放方案9

一、目的與意義：

明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。

二、發(fā)放時間：

春節(jié)前指定日期發(fā)放。

三、獎金構成：

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

四、第13個月工資：

數(shù)額構成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）

五、獎勵基金：

1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

六、年終績效分值計算方法：

1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；

2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權重（40%）；

3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

3、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

七、相關規(guī)定：

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

獎金發(fā)放方案10

一、前言

績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為公司的決策提供重要依據(jù)。為了進一步激勵員工的工作積極性，提高公司的整體業(yè)績，特制定績效考核獎金發(fā)放方案。

二、方案背景

公司自成立以來，一直秉承著“以人為本、追求卓越”的理念，通過不斷地努力和創(chuàng)新，在業(yè)界取得了良好的口碑。然而，為了在競爭激烈的市場中立于不敗之地，公司必須采取更有力的措施來激發(fā)員工的工作熱情。因此，制定績效考核獎金發(fā)放方案勢在必行。

三、考核內容及標準

1、業(yè)績考核：主要針對員工的工作成果，包括銷售目標、成本控制、客戶滿意度等關鍵指標，采用定性和定量相結合的方式進行評估。根據(jù)業(yè)績完成情況，劃分不同的檔次，并以此確定獎金的多少。

2、素質考核：側重于員工的能力和素質，如專業(yè)、溝通能力、團隊合作等。通過360度反饋調查等方法進行評估，旨在挖掘員工的潛力和不足之處，從而有針對性地進行培養(yǎng)和指導。

3、考勤考核：對于遵守公司規(guī)定的上下班時間、加班加點等制度的員工給予相應的獎勵。作為績效考核的輔助指標，其作用是為了確保員工的基本工作得到保障。

四、獎金分配原則

1、績效獎金總額：根據(jù)公司的盈利狀況和員工的整體表現(xiàn)，確定績效獎金總額。

2、部門分配比例：各部門按照績效考核結果，分配績效獎金總額。優(yōu)先保障一線銷售部門和關鍵崗位，兼顧其他部門。

3、個人獎金系數(shù)：員工個人獎金系數(shù)應根據(jù)崗位性質、工作難度、貢獻程度等因素綜合評定。系數(shù)越高，績效獎金越高。

4、特殊情況處理：對于做出突出貢獻的員工，可適當提高獎金系數(shù)或給予額外獎勵。對于表現(xiàn)不佳的員工，應扣除相應部分的獎金。

五、實施辦法

1、宣傳動員：召開動員大會，向全體員工宣傳績效考核獎金發(fā)放方案的意義和目的，確保大家理解和支持該方案。

2、培訓與指導：針對績效考核標準和要求，組織相關部門進行培訓和指導，確?？己诉^程公平、公正、公開。

3、嚴格執(zhí)行：各部門負責人要認真履行職責，確保績效考核工作的順利進行。同時，部要定期對績效考核結果進行監(jiān)督和檢查，確保公平公正。

4、公示與反饋：績效考核結果應及時公示，接受員工監(jiān)督。對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時反饋給相關部門和員工，并幫助其改進和提高。

5、總結與評估：每季度對績效考核和獎金發(fā)放情況進行總結和評估，分析存在的問題和不足，不斷完善和優(yōu)化方案。

六、結語

績效考核獎金發(fā)放方案的實施，將有助于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高公司的整體業(yè)績和市場競爭力。通過合理的獎金分配原則和實施辦法，公司將打造一支高效、團結、富有創(chuàng)新精神的團隊，為實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標奠定堅實基礎。

獎金發(fā)放方案11

為了全面貫徹黨和國家的教育方針，堅持實施素質教育，充分調動全體教師的積極性，促進我校各項工作效能的全面提升，經(jīng)學校校務會討論研究，特制定此獎勵方案。

一、統(tǒng)考名次獎。語、數(shù)科任教師每學期期末全鎮(zhèn)統(tǒng)考成績平均分獲該年級同學科全鎮(zhèn)第一名獎50元，第二名獎20元；名次獎獎金總額計劃為300元，若發(fā)放后仍有余額則結余部分全部并入平均分獎進行獎勵。

二、統(tǒng)考平均分獎。語、數(shù)科任教師任教學科每學期期末統(tǒng)考成績平均分達全鎮(zhèn)該年級同科目平均分得基本分值為100分。每超過平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣減分值5分，累計計算。各統(tǒng)考科目任課教師所得分之和為該項總分值。學校視財務狀況設立一定數(shù)額獎金，算出每考核分所值獎金，再算出每位教師本項目獎金。

三、統(tǒng)考提高分獎。每學期期末統(tǒng)考科目統(tǒng)考成績較學期初（即以上學期統(tǒng)考成績?yōu)榛鶖?shù)）平均分每提高1分該科任教師記分值1分，累計計算。統(tǒng)考各科目提高分值總和為該項總分值。該項獎金每學期為500元。但該項單科獎金額度最高不得超過300元。

四、科任教師任教學生負擔獎。每位語、數(shù)科任教師第二、三項獎金總和×本班學生人數(shù)÷全校班平均人數(shù)（即全校學生總人數(shù)÷全校班級數(shù)）為此兩項獎金最后金額。

五、未擔任語、數(shù)統(tǒng)考科目的教師與行政人員工作質量獎。會計、出納及未擔任語、數(shù)統(tǒng)考科目的教師所得考核分值以統(tǒng)考科目教師第二項分值的平均值參與第二項獎金分配。行政人員考核分以所蹲班級語、數(shù)科任教師第二項得分平均分值參與第二項獎金分配。

獎金發(fā)放方案12

一、方案目的

年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來的進展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現(xiàn)以下目標：

1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現(xiàn)公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。

二、年終獎安排方案需考慮問題匯總

1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

2、年終獎金應如何合理安排方能體現(xiàn)其內部公正性？

3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合？

4、年終獎額度制定過程中，是否賜予各管理層級相應授權參加下屬員工個人獎金總額評定？

5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？

7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？

三、年終獎金安排思路

本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協(xié)作20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金安排上實現(xiàn)公正合理、獎勤罰懶的目的。

四、年終獎金安排原則

1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。

2、因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。

3、公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。

4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。

5、獎金安排指導員工職業(yè)進展的原則

通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業(yè)務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

五、年終獎金核定方式

年終獎金總額確定

獎金發(fā)放方案13

一、各類人員薪酬權重系數(shù)的設計

權重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權重系數(shù)供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；

2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；

3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。

二、臨床科主任年薪設計

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結果上下浮動。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：

臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。

三、臨床醫(yī)生績效工資設計

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；

2、確保和提高醫(yī)療質量；

3、吸引和留住優(yōu)秀人才；

4、增強團隊精神；

5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。

某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：

心血管內科績效分配方案

1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；

2、每做一例介入手術加1分；

3、不管病床的醫(yī)生(學科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

舉例：某月心血管內科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元；

③分數(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。

A醫(yī)生的分數(shù)為：70(經(jīng)濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫(yī)療質量)+8(介入手術)=106分；

B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；

C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；

D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；

醫(yī)生總分數(shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；

平均每分為：11312/304.79=37.11元；

經(jīng)計算：

A醫(yī)生106分×37.11=3934元；

B醫(yī)生為3194元；

C醫(yī)生為2754元；

D醫(yī)生為1439元。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；

②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；

③醫(yī)護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元；

④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；

⑤手術收入：397.82元；

⑥門診手術收入：2306.33元；

⑦病歷扣款：35元；

⑧藥品比例超標扣款：95.08元；

⑨各項考核扣分：1.87分；

⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

A組扣5000×20%=1000元

B組扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班補助：

60×10+60×5=900元；

3.表揚信、退回紅包獎勵：

7×20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫(yī)生總系數(shù)：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；

7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。

麻醉科醫(yī)生

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：

麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

四、醫(yī)技科室人員績效設計

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉化為金額。

舉例如下：

B超室績效考核方案

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人分配計算方法：

①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；

②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；

③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用于日常工作計分分配；

④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。

放射科績效考核方案

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；

②經(jīng)管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2、計件工資

①診斷組：

A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；

B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術組：

A每暴光1次，按1分計算；

B每洗或打印膠片1張，按1分計算；

C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；

D床旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考核方案

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。

2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；

免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；

臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個)，血常規(guī)上機(30+1×個數(shù))，網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數(shù))，得出每天的分數(shù)；

3、醫(yī)療質量：根據(jù)檢驗科質量缺陷管理方案扣分；

4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；

基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律?？剖?.76元/分；

總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

五、護士長的薪酬設計

護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成：

1、崗位工資護士長均定為1300元/月；

2、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質量后分配。

具體辦法：

護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；

2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；

3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。

計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：

1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和×護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

六、護士的績效工資設計

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的?？谱o士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算。

例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。

非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：

手術分計分：洗手巡回(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺)；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

獎金發(fā)放方案14

一：目的

為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內部介紹的積極性。

二：適用范圍

適用于對公司員工內部介紹之獎勵

三：職責

1：行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統(tǒng)計整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續(xù)。

2：財務部按本方案發(fā)放相應獎金。

3：各部門負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。

四：原則

1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領取獎金。

2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關系。

3：被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。

五：獎勵方案

1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。

2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。

3：當月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。

4：若有家鄉(xiāng)渠道招到相應工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。

5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領取獎金）。

6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數(shù)順延。

六：上述規(guī)定最終解釋權歸行政部。

七：上述規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎金發(fā)放方案15

根據(jù)省人事廳、省財政廳、省教育廳《關于印發(fā)廣東省義務教育學?？冃ЧべY實施意見的通知》（粵人發(fā)〔20xx〕59號）和市人事局、市財政局、市教育局《關于印發(fā)陽江市市直義務教育學?？冃ЧべY實施辦法的通知》（陽人發(fā)〔20xx〕27號），以及《陽西縣實施義務教育學?？冃ЧべY的指導意見》等文件精神，結合我校實際，制定本方案。

一、指導思想

根據(jù)省、市、縣的指導性意見，以義務教育學?？冃ЧべY的實施為契機，建立和完善教師績效考核評價制度和收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，激發(fā)教職員工的工作積極性和勇于開拓的創(chuàng)新精神，努力提高工作績效，推進我校教育工作全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。

二、基本原則

績效考核工作堅持“以人為本、注重實績、促進發(fā)展、客觀公正、簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬，重貢獻，重實績的原則。凸顯崗位，向一線教師、教學骨干和成績優(yōu)異人員傾斜的原則。

三、實施對象

本校在編在崗的教職工。

四、分配標準

績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。

（一）基礎性績效工資占績效工資總量的70%，由縣財政局按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放。

（二）獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資的1%由縣教育局制定考核方案對全縣中學、中心小學和縣直屬小學校長進行考核；獎勵性績效工資的99%由學校制定考核方案，報縣教育局批準，并報縣人社局、縣財政局備案后執(zhí)行。

五、獎勵性績效工資的構成

獎勵性績效工資由基礎工作總量工資和質量考核獎勵工資兩部分構成。其

中，基礎工作總量工資占獎勵性績效工資的70%，質量考核獎勵工資占獎勵性績效工資的30%。

六、績效考核的具體事項

（一）績效考核的范圍

1、本校校長、副校長，教導主任及教職工均由所在學?？己恕?/p>

2、經(jīng)組織決定借調到其他學校的人員在借調單位考核，其獎勵性績效工資在借調單位發(fā)放。

（二）績效考核時間

績效考核按學期進行，時間安排在學期末。

（三）績效考核的內容及計分辦法。

績效考核采用定量評價的方法，具體如下：

1、基礎工作總量計算

（1）課時工作量計算

根據(jù)《關于義務教育階段全面開展基礎教育課程改革實驗的通知》（粵教基

[20xx]78號）文件精神，結合實際，我校義務教育教師課時標準設定如下：

①語文、數(shù)學每周14—18節(jié)，英語、品德與生活（品德與社會）16—18節(jié)，其他學科每周18—20節(jié)。語文、數(shù)學、英語以1課時為標準，其他學科以0.85課時計算。

②自習、早讀按0.80個課時計算。

（2）考勤

事假每節(jié)扣1課時，病假每節(jié)扣0.5課時，假后要完成教學任務，曠工每節(jié)扣2課時，本項得分扣完為止，不計負分。婚產(chǎn)等假期按相關規(guī)定執(zhí)行。本項考核計分依據(jù)以學?？记谟涗洖闇?，并定期向全校教職工公布。

（3）教育教學管理崗位工作量計算

擔任班主任工作的教師的工作量按照教育部《中小學班主任工作規(guī)定》執(zhí)行，即：“班主任工作量按當?shù)亟處熣n時標準工作量的一半計入基本工作量”。同時，考慮到科（級、備課）組長、中層以上干部的實際工作負荷，擔任學科（備課）組長工作量按當?shù)亟處熣n時標準工作量的五分之一計入基本工作量；擔任大隊輔導員、報賬員、教導主任（非主管教學）工作量參照班主任工作量執(zhí)行；主管教學的教導主任和主管安全的副校長工作量按教師課時標準工作量的五分之三計

入基本工作量；校長工作量按教師課時標準工作量的五分之四計入基本工作量。教育教學管理崗位工作量可以疊加計算，但不能超過當?shù)亟處熣n時標準工作量的

1.5倍。

（4）個人基礎工作總量計算

教職工學期基礎工作總量=（周課時分值×有效周數(shù)）＋教育教學管理崗位工作量總分值＋代課節(jié)數(shù)分值－考勤扣分。

因節(jié)假日導致不完整周日數(shù)的，按實際工作量計，跨級跨科教師的工作量按所任教主干學科計，教師代課數(shù)按實際節(jié)數(shù)累計。

（5）基礎工作總量工資系數(shù)計算

基礎工作總量工資系數(shù)=70%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師基礎工作總量分值＋全校職工工作總量分值）

（6）個人基礎工作總量工資計算

個人基礎工作總量工資=基礎工作總量工資系數(shù)×個人基礎工作總量分值

2、質量考核得分計算

（1）師德師風水平得分（按100分計算）。按照《教育法》、《教師法》和《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)的要求，主要考核教師政治思想、師德品行、依法執(zhí)教、工作態(tài)度和工作作風、關愛學生等五個方面內容。面上小學以學校為單位進行考核。具體操作可參考《陽西縣義務教育學校教師師德師風考核表》（附件1）。

（2）教育教學業(yè)績得分（按100分計算）。業(yè)績成果考核是教師績效考核的核心，真實、準確反映出教師所取得的業(yè)績成果水平是“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的主要體現(xiàn)。根據(jù)實際情況設置考核內容，主要以完成教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)，側重考核合格率、進步率和綜合素質等指標，制定科學、嚴密、可操作的考核細則，并按業(yè)績考核所占的權重轉化為分值。

（3）教育教學科研成果加分。學校對獲得縣（市）以上榮譽、優(yōu)秀課例（或技能比賽）、輔導獎、論文獎等獎項或對學校有突出貢獻的教師進行適當加分，加分計算不進行累加，取最高加分項。具體標準為：縣級15分、地（市）級30分、省級40分、國家級50分。

（4）質量考核得分計算

質量考核得分=師德師風水平得分＋教育教學質量得分＋加分

（5）質量考核工資系數(shù)計算

質量考核工資系數(shù)=30%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師質量考核得分＋全校職工質量考核得分）

（6）教職工質量考核工資計算

教職工質量考核工資=教職工質量考核工資系數(shù)×教職工質量考核得分

3、學校非教學人員（職工）績效考核辦法

非教學人員（職工）由學?？冃Э己斯ぷ黝I導小組從各學科組抽調人員組成考評組進行考核，重點考核出勤、工作能力、服務意識、工作效果等內容，具體考核操作可參考《陽西縣義務教育學校職工考核表》（附件2），并創(chuàng)造性地開展考核活動?？己朔謨?yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。非教學人員（職工）的工作量、各個等次所占比例和每個等次的獎勵性績效工資額由學校根據(jù)實際情況確定。其他事項處理參照教師考核條款進行。

4、教師獎勵性績效工資的計算

教師獎勵性績效工資=教師基礎工作總量工資＋教師質量考核工資

（四）績效考核有關問題的處理意見

1、有下列情形之一的，扣減50%以上直至100%的獎勵性績效工資，具體由學?？己斯ぷ黝I導小組研究執(zhí)行。

（1）以非法方式表達訴求，或干擾正常教育教學秩序，致使學?；蚱渌麊挝还ぷ鞑荒苷＿M行的；

（2）損害學生利益，體罰或變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的；

（3）品行惡劣且造成極壞社會影響的；

（4）發(fā)生重大安全事故或重大責任事故的；

（5）嚴重亂收費行為的；

（6）違法犯罪、受黨紀政紀處分的；

（7）違反國家計劃生育政策的；

（8）參加邪教組織或其他迷信活動，散布傳播違背黨和國家方針政策言論的；

（9）參與集體或其他違法違規(guī)上訪的；

（10）參與有償家教、私自在校外兼課、進行有償招生、擅自向學生收費、

征訂教輔資料的或其他利用職務之便謀取私利的。

2、有下列條款之一的，不享受獎勵性績效工資：

（1）本學期沒有承擔任何教育教學工作或學校管理工作的；

（2）本學期病事假累計超過3個月的；

（3）不屬于因公脫產(chǎn)學習的。

七、考核工作的組織領導與監(jiān)督

（一）學校成立績效考核工作領導小組：校長任組長；副校長任副組長；其他學校領導班子成員任小組成員。

（二）學校要根據(jù)以上考核指導意見制定切實可行的考核實施方案，方案必須經(jīng)過職代會或教職員全會討論，且得到到會人員三分之二以上同意方可通過。方案一旦經(jīng)職代會或教職員全會通過，一般不再改動，如執(zhí)行時發(fā)現(xiàn)有明顯漏洞，則修正案仍要通過上述程序通過。

（三）實施考核的全過程要公開透明，考核的各項得分必須有原始依據(jù)印證，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢?？己肆炕謹?shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于5個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔制偷?，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。

（四）要建立工作機構，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職員代表5—7人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一?？己诵〗M成員由學校行政會議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。 組長: 姚國富

副組長：許則標

組員：孫旭發(fā) 張東杰 吳國培 孫旭梅 陳土旺

八、紀律要求

（一）績效工資實施后，學校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得擠占學校公用經(jīng)費和項目資金發(fā)放津補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。